Миссия HR-службы

Специалист порой стоит столько, за сколько сможет себя продать. К сожалению не всегда его знания и опыт = стоимости его как специалиста.
Нередко лесть принимают за умение коммуницировать, красивую самопрезентацию за профессиональный опыт, а уж умение плести интриги еще на входе в компанию, это высший пилотаж.
Хорошо, если такой попадает в руки к опытному HR, который сможет увидеть хамелеона.
Но ведь они рвутся общаться сразу с руководителем, обвиняя HR в субъективности, отсутствии профессионализма и т.д.
С другой стороны, вопрос философский, если в вашу компанию попал такой человек, значит это зачем-то нужно :)

[изображение]

 

Источник: zagony.ru

Данное изображение было использовано пользователем сайта Vedomosti.ru в комментарии. Этот объект находится на стороннем сервере и не является частью контента Vedomosti.ru. Исключительно для удобства наших пользователей открытие этой внешней ссылки не приводит к переходу на сайт, на котором расположен данный объект.

Мы Вас любим,

благодаря деятельности наших HR (в широком смысле и HR компаний, и рекрутинговые фирмы) рынок труда не конкурентный

Сократ, мне друг, но истина дороже!)) Нет, нет и нет! Не ставьте телегу впереди лошади. Как могут HR, даже в широком смысле - сделать рынок не конкурентным? Газпром может, Сибур может, Роснано с Росатомом могут, а вот HR этих компаний - не могут. Так как следую ленинским заветам, у них нет рычагов управления рынком - ресурсов (трудовых, в нашем случае) и денег на них. А уж КА - это вообще, жалкие флюгеры, вынужденные полностью следовать веяниям рынка. Вам, мои дорогие заказчики - работодатели. В свете нашей дисскуссии, как-то неблагозвучно звучит - раб..ото...датели! Не находите?))

А НР, например, на этапе своего внедрения, чем владеет? Ничем. Вот она и придумывает себе "ресурс" власти, которым будет владеть

ТЗ у нас действительно совпадают, но не совсем!)) Есть проблемы внутренней кухни компании, когда офис-менеджера бояться все и гендир, в том числе. Все поддерживающие службы компании просто обязаны дуть щеки и увеличивать свой вес (см. мое первое правило бизнеса)). HR-служба на мой взгляд не лучше не хуже других выполняет свою роль. Дело тут в персоналиях... Иногда и уборщица так может прикрикнуть:"Ходют и ходют", что еле спрятаться успеешь. Знаю фирмы, где главную роль играл финик. Знаю где юрист. А есть компании, которые вокруг секретариата вертяться. Так, что не все так с HR - плохо! У них, кстати, тоже бюджет есть!)) На подбор персонала, за что мы их и нежно любим!!!!!

Мы Вас любим, Вы подымаете серьезные проблемы задевающие очень многих, по этому и получаются такие обсуждения. Спасибо!

Цену специалиста определяет рынок труда. Если он конкурентный, прозрачный и развитой. то зарплаты специалистов одинакового уровня - примерно одинаковы. Если рынок труда не развитой и не прозрачный, то зарплаты различаются в разы. В России благодаря деятельности наших HR (в широком смысле и HR компаний, и рекрутинговые фирмы) рынок труда не конкурентный и не прозрачный. Из-за этого компаниям сложно найти специалистов, а специалистам работу. В результате мы имеем более низкую среднюю производительность труда и капитала, а значит более низкий уровень жизни.

Похоже, что наши точки зрения не противоречат друг другу, а дополняют: Вы имеете опыт участия в тендерах "услуг по подбору персонала", а мой опыт - это взгляд "изнутри" функциональной конторы на НР службу, со стороны внутреннего "заказчика".
Поясню свою ТЗ: в организации Коммерческий отдел "владеет" такими ресурсами: Покупателями, бюджетом продаж, менеджерами-продажниками... Отдел Закупок "владеет" Поставщиками, бюджетом закупок, менеджерами-снабженцами.... Финансовая служба "владеет"....
А НР, например, на этапе своего внедрения, чем владеет? Ничем. Вот она и придумывает себе "ресурс" власти, которым будет владеть: персонал всей фирмы, его оценка, развитие, мудрёные процедур найма, отбора.... которые со временем начинают жить своей жизнью, в основном преследуя интересы только службы НРМ.

Собеседования это отдельная тема. Тоже очень интересная и спорная :)

Люба! Конечно, есть много непрофессиональных работников, в том числе и HR. Среди медиков, учителей, инженеров и даже проектных менеджеров они то же попадаются. Но, это еще не причина, по которой не надо ходить на собеседования)). Тем более, что статью я начала с леденящего душу рассказа о том, как не встретившись с ХР, не попала на работу ощутив взаимную острую неприязнь с гендиром. Которую не смогла скрыть!))

Именно из-за них специалисты одинакового уровня могут получать в одном городе зарплаты различающиеся в разы

Но, это Вы загнули!)) То, есть по Вашему - это HR решает сколько будет получать тот или иной специалист? А я была уверена, что утверждение бюджета организации, включая сетку зарплат специалистов - это дело генерального директора, собственника или управляющей компании!))

каждая структура стремится создать свои источники власти, доказывая, таким образом, свою нужность

И с Вами не соглашусь!)) Нет, 1-ое правило бюрократа никто не отменял: "Тяни на себя как можно больше функций, людей и денег!"
Но, речь в моих статья не об этом... Есть реальность, в которой например, все крупные заказчики стали выбирать себе подрядчиков на тендерах. Вы, когда-нибудь торговали услугами по подбору персонала на площадках? Отдельная песня, как-нибудь расскажу)). Уверяю Вас глупость несусветная... Но, есть установки в компании, для заслона коррупции и компанейщины и т.д. и т.п. - все перевести на тендерную основу. И перевели... Так, вот мы с Вами можем тут обкричаться, что это неправильно, глупо, формально - но, это ни к чему не приведет. Или ты участвуешь в тендере или нет. Так же и с HR, или принимаешь правила игры или гордо лежишь дома на диване, упиваясь жалостью к себе!))

Дмитрий! К сожалению все не так однозначно. Мы, Кадровые Агентства и HR-служба компаний, стоим по разные стороны барикад. Они заказчики, мы исполнители. В своей статье (читайте мой пост Владяну) я пыталась помочь моим подопечным - соискателям, облегчить прохождение преграды в виде ХР (русская абревиатура HР). К сожалению, по Вашему профилю не видно уровень позиции, которую Вы занимаете, поэтому комментировать Ваш опыт не могу. Но, я, например работаю только с топовыми позициями и крупными компаниями, поэтому делюсь своим.)) Есть практика, когда даже старшего Вице-президента в нефтянке, сначала смотрит директор по персоналу. Это, согласитесь странно, но это личное дело руководства и собственника. Точка! Моя задача, что бы соискатель это собеседование прошел. Все, что я могу - это помочь ему подготовить хорошее резюме и дать свои советы (как в своих статьях). Лично, я могу порекомендовать и другие вещи: вымыть руки перед интервью ледяной водой или сходить к имиджмейкеру или коучу и т.д.)

Панегирик HR-рам. Вспоминается статья в Ведомостях и массовые коментарии

Учитывая, что ту статью тоже написала я)), то смело могу ответить за все! Статья "Почему топам-технарям трудно сложно трудоустроиться" заканчивалась словами, что психологические аспекты этой проблемы будут освящены в следующей статье. Именно это я и попыталась сделать, обрисовав эти аспекты и связку: КА и HR-служба. С примерами и советами.
К сожалению мне не разрешили опубликовать статью в том виде, причины на совести Ведомостей... На мой взгляд - они меня просто не любят!))
Статья в усеченном варианте, потеряла свой первоначальный смысл и стала такой какой Вы ее видите... Тем, не менее проблема собеседований с ХР есть и тут ничего не сделаешь!))

В организации, построенной по функциональному принципу, каждая структура стремится создать свои источники власти, доказывая, таким образом, свою нужность. Обычно в качестве аргумента нам преподносят 1-2 примера, якобы доказывающие необходимость службы, и умалчивают тысячи примеров, когда НР служба нанесла своими решениями/рекомендациями истинный вред организации.

Лариса! У меня такое впечатление, что большинство квалифицированных специалистов из HR-подразделений - это мои личные знакомые. Но когда я прихожу на собеседование, то хочется кричать караул. Особенно, когда задают вопрос о том почему я хочу у них работать и тому подобные новомодные штучки. Анкеты, которые надо заполнить до собеседования тоже наводят на размышления об уровне квалификации не только HR'a данной компании, но и об общем уровне менеджмента.
Ну про то, что в объявлении о вакансии частенько указывают возрастной диапазон (а сие противоречит не только законодательству, но и здравому смыслу) я вообще молчу, к таким "специалистам" отношусь соответственно. Потому что рассматриваю это не как поиск работника, а как желание потрафить капризам и малограмотности наших работодателей: хочу брюнетку с голубыми глазами, до 25 лет, с опытом работы не менее 10 лет на должность финансового директора.
При том, что собеседование с HR'ом я не считаю лишним звеном.

Умный круч Дегтярев когда-то сказал: если у вас нет времени на что-то - значит это вам не очень-то и нужно. Так же и с топ-менеджерами: если вам некогда общаться с потенциальными тропами и вы все поручаете кадровикам - значит не очень-то они вам и нужны...

Проблема в том, что не грамотные HR-специалисты разрушают и свои компании и экономику в целом. Именно из-за них специалисты одинакового уровня могут получать в одном городе зарплаты различающиеся в разы. HR-надежная преграда конкуренции на рынке труда.

Сегодня одной из главных задач специалиста по «человеческим ресурсам» является именно оценка персонала.

К сожалению, встречаются случаи, когда HR-ры настолько некомпетентны и непрозорливы, что оценить другого человека они не могут по определению. Человеческий фактор не играет первоочередной роли при разговоре со специалистом. Как правило, функция HR-ров сводится к скрупулезной отметке твоих навыков и достижений. В этом все. Потом они бормочут заученный текст "мы вам позвоним". То, что написал автор статьи, - идеальный вариант, но он так же нечасто встречается, как оазис в пустыне.

сомневаюсь, что воистину ВЫСОКОКЛАССНЫЙ специалист вряд ли так уж легко отсеется грамотной hr-службой, а иначе дело в уровне самого hr-менеджмента в компании, но раз в компании слабые hr-профи, то уж что в ней делать высококлассному специалисту?:-) повезло, что отсеялся:-)

Я согласна, что этап собеседования с hr-менеджером является необходимым для средних и крупных компаний, как минимум чисто технически.
Настоящий hr-менеджер по специфике деятельности предполагает наличие навыка "человекоклассификатора" (если не психолога), что немаловажно. Ведь, если речь не о редкой специальность с буквально рыночными единицами, то компания ДЕЙСТВИТЕЛЬНО должна выбирать специалиста, и первый фильтр - hr.
А оценить уровень специалиста даже специалист-визави может непосредственно в работе, на то имеется испытательный срок, а на собеседовании можно оценить только уровень "профанства":-)

Мой личный опыт и опыт моих друзей говорит однозначно, что встречаться надо сначала с непосредственным руководителем.
Действительно хорошие предложения получают именно так.
Всё остальное - разводка для начинающих или что-то стандартное.

Очень часто, если предлагают побеседовать c HR, то это означает, что на работу брать не хотят, а занять людей в компании нечем.
Ну и гоняют мальчиков и девочек через собеседование, анкетирование, тестирование, интервьюирование.... Нужно это самим HR для ИБД, для кандидата - бесполезная трата времени.

Аналогичный смысл несёт фраза в объявлении fluent english в российских компаниях или на не связанную с иностранцами работу в иностранных компаниях. Я по пальцам знаю должности, где это действительно требуется на уровне fluent. И где вообще требуется серьёзный english.

А статья...
HRам тоже жить непросто, бьются за место под солнцем...

Панегирик HR-рам. Вспоминается статья в Ведомостях и массовые коментарии, что, например, в случае набора технического специалиста эйч-ары могут только мешать, отсекая не умеющих себя продавать профи и оставляя очаровательный мусор...

В целом Вы правильно описали проблему почему высококлассные специалисты в России не могут найти работу, а производства найти высококлассных специалистов. HR надежно отсекают одних от других по нелепым, им одним ведомым причинам...