Как выяснили исследователи компании HeadHunter, опросившие в начале января представителей 600 компаний, зарегистрированных на сайте hh.ru, 73% работодателей формируют из внешних кандидатов так называемый кадровый резерв. В основном он составляется из соискателей, которые не подошли по тем или иным причинам (80%), во вторую очередь учитываются личные связи (42%) и в третью в лист ожидания попадают работники компаний-конкурентов (40%). Ранее сокращенных сотрудников готовы включить в этот резерв лишь 16% работодателей, уволившихся — 17%, выпускников вузов — тоже 17%. В основном так называемый кадровый резерв формируется из специалистов (44%). Обслуживающий персонал «про запас» интересует лишь 10% работодателей. Как, впрочем, и топ-менеджмент — 11%.

«Речь идет о так называемых листах ожиданий, — поясняет Нина Литвинова, член совета директоров ГК Food Service Capital. — В нашем случае это касается кандидатов, которые все-таки мало чем уступают другим соискателям. Зная, что в будущем у нас откроются новые вакансии, мы предлагаем им подождать. За последние три года таких случаев в компании было больше десяти». Максимально люди ждали год, отмечает она. А вот кандидатов, не прошедших собеседование, не обнадеживают, но они тоже остаются в поле зрения работодателя. «Мы заносим информацию о них в специальную базу и в случае их повторного к нам обращения сравниваем, не изменил ли человек резюме, с какими результатами он прошел собеседование в прошлый раз и т. д.», — рассказывает Литвинова. По ее словам, такая информация значительно облегчает работу HR-менеджеров.

«Мы предпочитаем откровенно разговаривать с кандидатом и никого не обнадеживать», — говорит Марина Миронова, начальник управления по работе с персоналом ИК «Велес капитал». И все же, отмечает она, случаются такие ситуации, когда открыта одна вакансия и ожидается, что параллельно откроется аналогичная позиция, но сроки затягиваются. «Тогда мы объясняем кандидату, что есть возможность через месяц-два снова прийти к нам на собеседование, — поясняет Миронова. — Это нечастая практика, но за последний год трое соискателей соглашались на наши условия, причем двое из них стали работать у нас уже через два месяца».

«Такая практика больше свойственна компаниям, внутри которых существует несколько подразделений со схожими функциями, — делится соображениями Борис Щербаков, гендиректор российского офиса Oracle Hardware. — В этом случае, если кандидат не подходит одному отделу, он может подойти другому».

«Мы собираем информацию о кандидатах в том числе и для коллег-рестораторов», — заметила также Литвинова.

«Как такового кадрового резерва для внешних кандидатов у нас нет, но мы можем предложить человеку немного подождать, — говорит Щербаков. — У нас был случай, когда человек пришел на собеседование в отдел по поддержке продаж аналитического ПО, но мы сочли, что он больше подходит для отдела компьютерных систем. Согласование предложенной ему позиции заняло около трех месяцев».

А вот в ГК «Связной» листы ожиданий существуют только для внутренних позиций и только для рядовых сотрудников, претендующих на позиции специалистов и менеджеров среднего звена. «Они могут подать заявку, и в случае появления вакансии их кандидатуру обязательно рассмотрят», — говорит Борис Аникеев, руководитель отдела подбора персонала.