Почему работодатели отказывают квалифицированным кандидатам
Российские работодатели утверждают, что оценивают соискателей исключительно по профессиональным навыкам. Почему же тогда рекрутеры с таким удовольствием вспоминают многочисленные истории, когда это требование российского законодательства было грубо нарушено?Причины, по которым достойных кандидатов с блестящими резюме не принимают на работу, варьируются фактически до бесконечности, сетуют российские рекрутеры.
На руководящую позицию в крупный российский промышленный холдинг рекрутеры подобрали опытного кандидата с достойными рекомендациями и безукоризненными манерами. И были уверены, что попали в яблочко. Однако после двухчасового интервью с совладельцем холдинга кандидату дали от ворот поворот. Рекрутерам из Penny Lane Personnel свое решение совладелец объяснил так: «С одной компанией этот кандидат расстался после смерти владельца, со второй – после того, как учредитель оказался за решеткой. Третью компанию перекупили с последующей сменой топ-менеджмента. Я не хочу оказаться в этом списке». В другом случае энергичному кандидату на позицию гендиректора одной из компаний крупного холдинга отказали после целой серии успешных интервью. На последней встрече учредитель поинтересовался хобби кандидата, рассказывает Татьяна Долякова, гендиректор Penny Lane Personnel. Оказалось, что в свободное от работы время тот продавал шесты для стрип-баров. Учредитель счел кандидата слишком непредсказуемым для его позиции.
Не вышел знаком
С подобными случаями регулярно сталкиваются и в кадровом центре «Юнити». «Темы, которые зачастую поднимаются во время уже финальных интервью, непредсказуемы. Как правило, во время таких собеседований идет уже знакомство с кандидатом не только как с профессионалом, могут затрагиваться, по сути, любые темы из нашей повседневной жизни, увлечений. И вот тут могут всплыть, казалось бы, не играющие никакой роли факторы, на основе которых и отказывают в дальнейшем диалоге», – рассказывает Вера Анисцына, руководитель группы подбора персонала «Юнити». В ее практике работодатели отказывали кандидатам-вегетарианцам (не будет сил работать), соискателям родом из Рязани (не люблю рязанских – хитрые они).
«Один олигарх присылаемые ему резюме с нашей оценкой перенаправлял Сатье Саи Бабе в Индию и только после его утверждения встречался с кандидатом», – рассказывает Маргарита Удовенко из «Юнити». В ее практике кандидату отказывали и с формулировкой «У меня в отделе все знаки земные, а вы – Водолей».
«На самом деле таких иррациональных причин отказа – 1–3 случая на 1000 соискателей, но от рекрутера они требуют такой профессиональной отдачи, что надолго остаются в памяти», – уточняет Долякова из Penny Lane Personnel.
Следуют букве
Большинство работодателей, работающих в России, утверждают, что оценивают кандидатов исключительно по профессиональным навыкам. «С первых дней появления компании «Беко» на российском рынке мы установили строгое корпоративное правило оценивать людей только по их профессиональным качествам и бизнес-результатам», – утверждает Огузкан Шатыроглу, гендиректор компании. Есть лишь несколько моментов, которые недопустимы по корпоративной этике нашей компании, уточняет он. «Несколько раз мы отказывали кандидатам, которые были излишне заносчивы и грубы или признавались в злоупотреблении спиртным», – утверждает он. «Мы отказываем только в случае несоответствия профессиональных качеств потенциального сотрудника вакантной позиции», – утверждает Ольга Панфилова, HR-директор КРОС.
Но находятся и такие работодатели, которые признаются в том, что в вопросах найма руководствуются интуицией. «Уволить человека сложнее, чем принять. Поэтому при малейшем сомнении следует отказывать, даже если это иррациональное, интуитивное ощущение», – убежден Владимир Некрасов, генеральный директор Contour Components. Как-то раз он принимал на работу руководителя проекта разработки программного обеспечения. Резюме было впечатляющим. Тень сомнения вызвал подозрительный взгляд. Решили принять, но интуиция, к сожалению, не обманула. Человек не доверял ни подчиненным, ни клиентам, ни руководству. Компания потеряла три месяца. И с тех пор прокурорский прищур кандидата является для Некрасова поводом для отказа.
Как показывает практика, чем выше образовательный уровень руководителя и частота его участия в найме/отборе персонала, тем меньше нелепых домыслов относительно качеств кандидата он допускает, утверждает Елена Марченко, начальник отдела персонала холдинга Asstrа.