Статья опубликована в № 4027 от 03.03.2016 под заголовком: Великая зарплатная тайна

Российские компании засекречивают оклады сотрудников

Просто у большинства нет проработанной должностной иерархии, а размер зарплат определяется субъективно
  • Оксана Гончарова

Российские компании не делают сведения о размерах зарплат сотрудников достоянием общественности. Как показал опрос портала Superjob, проведенный среди 1600 респондентов из разных городов России, 77% компаний включают в трудовой договор пункт о неразглашении размера вознаграждения либо предупреждают об этом подчиненных в устной форме. Так, в компании IBS сотрудники не подписывают специальное соглашение о неразглашении зарплаты, но новичкам на словах объясняют, что обсуждение своего компенсационного пакета не должно являться темой для разговора в курилке. В компании ABBYY это соглашение подписывают все сотрудники. Работодатели, которые целенаправленно делают публичными сведения о доходах подчиненных, – большая редкость, замечает Светлана Комарова, ведущий консультант компании Formatta. По ее словам, во многих компаниях запрещено называть коллегам даже свой уровень зарплаты.

По идее, компании с развитой и обоснованной системой должностных уровней (грейдов), при которой каждому уровню соответствует свой диапазон зарплат, не должны бояться открытости. Казалось бы, раз сотрудник знает, сколько в его компании должностей и уровней иерархии и как они различаются по объему задач и уровню ответственности, он должен знать и диапазоны зарплат на каждом уровне, что будет стимулировать его к карьерному росту. «Ведомости» решили выяснить, так ли это, и обратились в несколько крупных компаний с вопросом, раскрывают ли они сотрудникам диапазоны вознаграждений по должностям.

Грейды без диапазонов

Единицы российских компаний информируют сотрудников о диапазонах вознаграждений по должностным уровням, только руководитель видит всю картину, говорит Юрий Левичев, руководитель практики бизнес-решений компании Korn Ferry Hay Group. Исключение составляют стандартные массовые рабочие должности на предприятиях, особенно если на предприятии активно действует профсоюз. Просто скрывать информацию практически невозможно.

В компании IBS девять уровней. Стажер находится на нулевом уровне, на девятом – несколько топ-менеджеров, рассказывает Яна Кудрявцева, директор по персоналу компании. Сотрудники IBS видят описание требований к должностям, но не зарплатные вилки на каждом уровне. Вознаграждения топ-менеджеров компания тоже не раскрывает. Знание того, что доходы руководителей в разы превосходят жалованье рядовых сотрудников, вряд ли как-то может повлиять на карьерные амбиции последних, поясняет Кудрявцева.

Шило в мешке

Большинство респондентов, опрошенных Superjob (84%), все же знают, сколько получают их коллеги, и почти половина (43%) – каковы доходы их руководителей. В большинстве случаев сотрудники передают эту информацию «из рук в руки», так как работодатель не предоставляет им такие сведения официально. Это психологическая потребность – знать, кто вокруг сколько получает, рассуждает Сергей Байтеряков, руководитель практики бизнес-консалтинга компании Molga Consulting.

В компании ABBYY должностные сетки разработаны для программистов, лингвистов, маркетологов и других специалистов. Но для сотрудников все данные о зарплатах, включая вознаграждение топ-менеджеров, тоже закрыты, говорит Настасья Савина, вице-президент компании по корпоративным коммуникациям. Без глубокого понимания специфики работы коллеги знание о его зарплате может деморализовать, пояснила Савина.

Полную систему должностных уровней и соответствующих зарплатных диапазонов редко раскрывают даже в международных компаниях, замечает Екатерина Ухова, партнер компании EY. Тому есть вполне резонные объяснения, говорит она: раскрытие такой информации деморализует сотрудников, которые могут посчитать несправедливыми размеры окладов, а также может лишить компанию конкурентных преимуществ на рынке труда.

«Я два раза сталкивалась с утечкой информации о зарплатах, и это всегда приводило к конфликтам», – отмечает Комарова.

Лишь одна из опрошенных «Ведомостями» компаний – PwC рассказала, что частично открыла информацию об окладах после многочисленных просьб сотрудников. Компания опубликовала на внутреннем сайте подробный документ «Вознаграждение в PwC в вопросах и ответах». В нем давался анализ рынка труда и объяснялись связь вознаграждения и результативности, структура вознаграждения и т. д. Документ снабжен графиком, иллюстрирующим рост средней зарплаты в зависимости от должностного уровня – от рядового консультанта до директора, рассказывает Светлана Круглова, директор PwC в России.

Прозрачный Запад

В Европе система оплаты труда в компаниях более прозрачна благодаря более открытой корпоративной культуре в компаниях и устойчивости экономики, поясняет Екатерина Овчинник, директор по персоналу аутсорсинговой компании «Интеркомп». Но открытость означает дополнительные обязательства для работодателей. Они понимают, что если они открывают всю систему оплаты труда, то обязаны исполнять все ее правила. И стабильной западной компании это сделать проще, нежели нестабильно развивающейся российской. Кроме того, открытость сведений о зарплатах во многих странах – требование налоговых органов, обращает внимание Овчинник.

Левичев вспоминает, как в начале 2000-х гг. некоторые российские компании пытались стимулировать рост сотрудников, информируя их о доходах коллег, занимающих более высокие уровни. Однако попытка, по словам эксперта, оказалась неудачной. Люди стремились любой ценой занять должность, но не были готовы больше работать, чтобы перейти на ступень выше. Сотрудники без конца приходили к своим начальникам и просили добавить в их должностную инструкцию дополнительные функции, чтобы формально их обязанности выглядели более значимо. И работодатели пришли к выводу, что лучше показывать не доходы людей на вышестоящих позициях, а возможности и способы перехода на эти позиции.

Боятся разрыва

Российские работодатели не раскрывают информацию о зарплатах своих сотрудников, потому что не хотят афишировать огромную разницу в доходах между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками, она может составлять несколько сотен раз, поясняет Комарова. Это подтверждают данные компании Korn Ferry Hay Group. Только для высших руководящих позиций в крупных компаниях количество должностных уровней может достигать 45, говорит Левичев. В московских компаниях в среднем разница в оплате на начальных позициях составляет 16%, на позициях специалистов и менеджеров среднего звена – 25%, а на уровнях высшего звена – около 30%. В Москве годовые вознаграждения высших и низших должностных уровней в среднем отличаются в 400 раз, по данным исследований EY. В среднем по России разрыв может превышать 800 раз, уточняет Ухова. Однако Ухова утверждает, что в большинстве развитых стран разницы в зарплатах сопоставимы с российскими. В США зарплатный разрыв между начальными и высшими позициями превышает 1000, хотя базовые зарплаты различаются в 400–500 раз, потому что большую часть вознаграждения топ-менеджеров составляют бонусы и премии, в то время как на низовых позициях доля премий незначительна, замечает эксперт.

Людей деморализует не только осознание разницы в зарплатах, но и то, что эта разница часто необъективна. В российских компаниях многие сотрудники считают, что для получения высоких окладов обязательно нужны связи в руководстве компании, обращает внимание Святослав Бирюлин, гендиректор компании Sapiens Consulting. По его словам, субъективность назначения зарплат тоже заставляет работодателей замалчивать сведения о зарплатах, чтобы не раздражать людей лишний раз. Впрочем, к высоким окладам топов подчиненные могут относиться спокойно.

По данным исследования Chartered Institute of Personnel and Development, проведенного в декабре 2015 г. в Великобритании, 71% респондентов – сотрудников британских компаний сказали, что считают вознаграждение гендиректоров в стране слишком высоким, 59% признались, что их это демотивирует, но при этом, когда речь зашла о гендиректоре их компании, только 45% сказали, что вознаграждение слишком высоко, 30% затруднились ответить, а 4% опрошенных сотрудников даже сочли вознаграждение слишком маленьким.

Все зависит от профессиональных и личных качеств управленцев, замечает Круглова. Если они успешно работают и это отражается на финансовом благополучии сотрудников, то справедливость высокого вознаграждения ни у кого сомнений не вызывает, заключает она.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать