В 2024 году большинство компаний планируют новые проекты и наем персонала

Дефицит кадров на рынке труда был едва ли не самой обсуждаемой темой 2023 г. Но в 2024 г. большинство работодателей снова намерены расширять штат и нанимать персонал: об этом в опросе 529 компаний рассказали сервису hh.ru в конце прошлого года 84% работодателей из сферы машиностроения, 69% IT-компаний, 66% строительных организаций, 64% работодателей из сферы финансов. На рынке, где безработица, по данным Росстата, составляет 2,9%, компаниям по-прежнему трудно искать кадры и нанимать их в условиях роста зарплат.

Консалтинговая компания в сфере управления RosExpert проанализировала опросы HR-служб российских компаний, которые она проводила в течение 2023 г. (всего было опрошено 300 компаний из разных отраслей). 80,5% респондентов ощущают общую нехватку денег в компании, в том числе и на персонал, 75,9% жалуются на усиление дефицита кадров на рынке труда, 75,8% – на рост ожиданий персонала по вознаграждению, 61,4% – на сложности удержания, 24,2% – на снижение среднего уровня компетенций кандидатов. «Уже в 2023 г. большинство компаний столкнулись с необходимостью критических изменений в HR-политике. Сложности и риски, ассоциировавшиеся раньше только с IT-персоналом, мигрировали «в массы», и возникла необходимость повышать вознаграждения для продолжения конкурентной борьбы за кадры», – говорит директор проектов RosExpert Анастасия Петрович.

С учетом тенденций 2023 г. авторы исследования вывели три ключевых HR-тренда 2024 г.: усложнение подхода к управлению фондом оплаты труда (ФОТ), компенсация кадрового голода за счет повышения производительности труда и автоматизации, а также курс на развитие внутреннего обучения персонала. Для каждой компании конкретный набор приоритетных задач может отличаться, но все они будут направлены на повышение эффективности управления человеческими ресурсами, уточняет Петрович.

«Ведомости» выяснили у крупных и средних российских компаний, как они намерены справляться с вызовами наступившего года.

Сэкономить не получится

Все опрошенные компании признали, что избежать корректировки ФОТа в этом году не получится – такова динамика зарплат и инфляции. Чтобы оставаться привлекательным для соискателей, придется отслеживать движение рынка по зарплатам и составным частям компенсационного пакета, а потом анализировать, по каким ролям, функциям и локациям динамика превосходит среднерыночный темп. По одним позициям это можно делать раз в год, по другим – несколько раз за год и сразу оперативно реагировать, если что-то изменилось, поясняет директор по управлению персоналом «Юнилевер Русь» Татьяна Сорокина.

Главное – это прозрачность материальной мотивации, важно, чтобы каждый понимал, почему ему платят именно так, а не по-другому, отмечают представители компаний из разных отраслей. Например, ритейлер «М.видео-Эльдорадо» в прошлом году снизил число ключевых показателей, влияющих на премии, и увеличил оклады – это дало сотрудникам чувство стабильности и позволило им в большей степени сфокусироваться на задачах, рассказывает директор по персоналу группы Ирина Петрова. Правда, оговаривается она, к изменению окладов компания подходит дифференцированно: в 2024 г. рост окладов массового персонала будет зависеть от рынка и внешнеэкономических факторов, а оклады специалистов и менеджмента будут меняться в зависимости от результатов их труда. Высвободить дополнительные средства для ФОТа поможет также пересмотр организационных структур, изменение уровней подчинения и числа подчиненных.

На производстве свой подход. Например, металлургическая компания «Северсталь» каждой группе сотрудников выставляет определенный уровень повышения: с 1 апреля 2024 г. рабочие, бригадиры и мастера будут получать в среднем на 12% больше в зависимости от результатов, а другие категории работников – в среднем на 10%, но не менее чем на 8%, что выше прогнозируемого уровня инфляции. Всего бюджет повышения зарплат в «Северстали», по словам ее представителя, составит 9 млрд руб.

На более мелком производстве все чаще платят сдельную зарплату. Так, например, произошло на предприятиях, которые работают в сфере разработки и сборки БПЛА: уже в 2023 г. они совсем отказались от фиксированных окладов, перешли на сдельную оплату труда и теперь платят зарплату строго за количество произведенной продукции, рассказывает Виктор Дьяков, председатель комитета по развитию БПЛА и технологий безопасности МРО «Деловая Россия» и заместитель гендиректора производственной компании «Институт разработок и технологий». По его мнению, такая система стимулирует и инженеров, и топ-менеджеров: они видят как результаты работы напрямую конвертируются в их оклад.

В целом в условиях кадрового голода к вопросам оплаты надо подходить рационально: лучше взять одного квалифицированного работника, чем двух бестолковых, и, соответственно, платить ему премии и бонусы, чтобы повысить качество труда, полагает гендиректор компании по автоматизации строительного контроля «Техзор» Андрей Бородкин. Рост зарплат должен в первую очередь идти у самых востребованных – у производственного и узкоспециализированного персонала, рассуждает директор по персоналу и оргразвитию «Биннофарм групп» (входит в АФК «Система») Татьяна Федченко, на площадке в Кургане предприятие в 2023 г. три раза индексировало зарплату на 30% всем сотрудникам и на 50–60% работникам отдельных специальностей.

Столь пестрая картина в зарплатной политике компаний неслучайна. Компаниям крайне важно сохранить баланс расходов и доходов, но системы вознаграждения находятся сейчас в кризисе: управление результатами не успевает адаптироваться к меняющимся задачам для менеджеров и к структурам компаний, объясняет независимый эксперт по вознаграждениям Геннадий Ванин. В результате каждая компания подходит к решению задач по-своему, но все применяемые меры в итоге не сдерживают роста ФОТа, и компании своих целей не достигают – экономии не получается.

Трудности найма

Дефицит кадров и неизбежный рост ФОТа тем не менее не заставляют компании отказаться от найма. Например, в РЖД наем новых работников поставили на поток: если раньше каждое структурное подразделение компании самостоятельно искало работников, то теперь РЖД открыла 16 специализированных центров по подбору персонала от Калининграда до Сахалина, автоматизировала подбор и создала собственную базу кандидатов в производственной сфере, которая сейчас насчитывает 900 000 человек, рассказал представитель компании.

Постоянно набирают новый персонал ритейлеры «Азбука вкуса» и «Вкусвилл». По словам руководителя службы персонала «Вкусвилла» Ирины Ронжиной, компании все время нужны продавцы-консультанты, кассиры, сборщики заказов и курьеры – всего 2000 человек каждый месяц. Дело не в традиционно высокой текучести персонала в рознице. По словам Ронжиной, сервис доставки «Вкусвилла» сейчас растет по числу заказов, появляются новые магазины и дарксторы.

Промышленные компании «Евраз», «Алроса» и «Северсталь» постоянно набирают персонал в штатном режиме. Это и закрытие естественной текучести, и набор вахтовиков, говорит представитель «Алросы». В 2024 г. планируется нанимать больше станочников, слесарей, сварщиков, электриков, машинистов кранов, рассказывает представитель «Северстали». Всех этих специалистов трудно искать в условиях кадрового голода – нужны альтернативные способы привлечения персонала.

Один из таких способов – программа «Наем без стереотипов», которую приняла недавно группа Natura Siberica (входит в АФК «Система»). Управляющий директор дирекции заботы о людях группы Natura Siberica Анастасия Родина говорит, что программа позволяет привлекать к работе разные возрастные группы и людей с непрофильным опытом: благодаря ей на производство компании уже трудоустроилось 150 человек. Но в условиях кадрового голода все эти меры дают незначительный эффект, убеждены эксперты. Единственный выход – повышение производительности труда, инвестиции в модернизацию и автоматизацию производства, новые технологии и внедрение бережливого производства, отмечает Петрович.

Дорогая цифровизация

Все опрошенные «Ведомостями» компании рассказали, что для повышения производительности труда активно автоматизируют свои процессы. Например, Natura Siberica в 2024 г. собирается автоматизировать фасовку, комплектацию и стикеровку продукции, рассказывает Родина. А во «Вкусвилле» не только оцифровали бизнес-процессы, но еще и позволили сотрудникам выбирать наиболее удобные для них цифровые инструменты работы, говорит Ронжина, например, сборщик заказов может использовать умную тележку (оборудована ПО, которое составляет маршрут по складу и позволяет быстрее собрать товары для заказа) либо терминал сбора данных (устройство наподобие смартфона, которое тоже позволяет быстрее собрать заказ, но лучше подходит для сканирования крупного товара). В дальнейшем «Вкусвилл» намерен для роста эффективности развивать системы искусственного интеллекта, добавляет Ронжина.

В цифровизацию чаще инвестируют компании, которые работают в благополучных отраслях: в прошлом году они получили сверхприбыль и теперь вкладывают деньги в инновации, которые окупятся лет через пять и позволят им выиграть конкуренцию в будущем, замечает Бородкин. В основном, говорит он, это гиганты рынка, у которых есть дополнительные деньги и финансовая подушка безопасности, другим компаниям приходится труднее. Цифровизация стоит недешево, да и нужное оборудование не всегда есть на рынке: российского пока мало, а купить китайское и потом пригласить китайских специалистов для его настройки и обучения персонала для многих производств слишком дорого, замечает директор Краснокамского ремонтно-механического завода (КРМЗ) Дмитрий Теплов.

Цифровизация отнюдь не панацея от всех бед. Она не всегда ведет к быстрому росту производительности труда и сильному снижению ФОТа: вместо трех неквалифицированных рабочих работодателю приходится нанимать двух квалифицированных, каждый из которых стоит дороже, объясняет партнер компании «Экопси консалтинг» Григорий Финкельштейн. Надо, чтобы зарплаты неквалифицированных рабочих выросли настолько, чтобы автоматизация их рабочих мест стала для компании выгоднее их содержания в штате, но на это даже при нынешних темпах роста зарплат потребуется еще года два.

Эффективное обучение

Многие производства пытаются повысить производительность также за счет обучения сотрудников, зачастую это быстрее и дешевле, чем полноценная автоматизация производственных процессов, делится наблюдениями Теплов. Компании вынуждены повышать объем и охваты внутреннего обучения еще и потому, что помимо дефицита кадров они столкнулись с падением качества персонала, отмечает Петрович. Качество упало во многом из-за оттока в 2022 г. иностранных высококвалифицированных специалистов, по некоторым направлениям тогда образовался дефицит профессиональных навыков, считает член МРО «Деловая Россия» и управляющий партнер юрфирмы BBNP Максим Барашев.

Бюджеты на обучение в компаниях растут, отмечает руководитель направления проектов удержания персонала кадровой компании Unity Павел Празников. По его наблюдениям, компании все больше стремятся сделать обучение практикоориентированным: учат сотрудников управлению проектами и операционной эффективности, прививают им цифровые навыки, воспитывают лидерство не только в топ-менеджерах, но и в линейных руководителях, что должно повысить управляемость бизнес-процессов на всех уровнях организации. «В 2023 г. мы поменяли подходы к производственному обучению. Мы стали максимально быстро адаптировать обучение рабочих под нужды производства с целью скорейшего выхода на высокую производительность. Мы продолжим делать это и в 2024 г.», – рассказывает Федченко.

Важно также отметить возрастающую скорость разработки и реализации образовательных решений, а также персонализацию обучения, когда рекомендательная система может советовать сотруднику образовательный контент, исходя из его профиля, опыта, истории обучения, целевых задач и т. д., а сам сотрудник с руководителем выбирает, чему он будет учиться, говорит проректор по обучению Сберуниверситета Александр Шаталов. В то же время организация обязана обеспечивать обучение ключевым инструментам и навыкам для выполнения основных задач стратегии компании, замечает он.

И наконец, еще один тренд – обучение собственными силами с помощью внутренних наставников и менторов, а также за счет развития внутреннего экспертного сообщества, говорят опрошенные компании. Например, Федченко рассказывает, что в «Биннофарм групп» идет процесс трансформации наставничества и цифровизации этого процесса. По ее словам, в компании появятся чат-боты для наставников – это должно ускорить обучение персонала компании.