Статья опубликована в № 4164 от 20.09.2016 под заголовком: Советы юриста: Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок

Главное – тщательно подготовить программу испытаний
Елена Кожемякина, управляющий партнер BLS

Мало кто из работодателей готовится к тому, что новый сотрудник не пройдет испытательный срок. Однако, по данным опросов, каждый десятый новичок не выдерживает испытательного срока, а каждый пятый работодатель из числа малых компаний (со штатом до 50 сотрудников) признается, что на испытательном сроке у него отсеиваются до половины вновь принятых сотрудников.

Увольнение за непрохождение испытания происходит по инициативе работодателя. Многие уверены, что увольнение новичка, не справившегося с работой, будет мирным и доказывать ничего не придется. Но это ошибка. Иногда сотрудники не соглашаются с увольнительной формулировкой «непрохождение испытательного срока» и обращаются в суд, что становится неприятным сюрпризом для работодателя.

Главный совет бизнесу – готовиться к возможности увольнения человека с первого дня его работы. Очень важно соблюдать и правильно оформлять все процедуры, чтобы доказать свою позицию в любой спорной ситуации.

Как правильно действовать?

Подготовить и вручить работнику под роспись должностную инструкцию. В ней должны подробно прописываться его функции, обязанности, права и ответственность. Если трудовые отношения устремятся к «разводу», именно должностная инструкция поможет определить, соответствует ли человек порученной работе. Без этого документа уволить за непрохождение испытательного срока невозможно.

Разработать план работы сотрудника на испытательный срок. Если дело дойдет до суда, вам обязательно зададут вопрос: «А знал ли человек, что ему надо делать?» Единственным вашим доказательством будет наличие такого плана. Подготовить его можно, отталкиваясь от функций и обязанностей, отмеченных в должностной инструкции или трудовом договоре. В плане обязательно укажите конкретные задания, сроки их подготовки и измеряемые показатели работы. Если план не выполнен, значит, сотрудник не подтвердил свою квалификацию и не прошел испытание.

Зафиксировать факт неисполнения задания. Трудовой кодекс не уточняет, как это нужно сделать, так что здесь вы вольны в выборе. Чаще всего наши клиенты оформляют акты или служебные записки – например, акт о невыполнении плана работы, о неисполнении поручения и т. д.

Потребовать объяснение от работника. Здесь будет важно, насколько уважительна причина, на это всегда обращает внимание суд. Вы должны быть уверены, что создали для человека все условия работы (например, подготовили рабочее место и оборудование), провели необходимые обучение и инструктаж и он четко понимает, как должен будет отчитываться об исполнении заданий. Если сотрудник в объяснительной укажет, что не подготовил отчет из-за отсутствия в офисе интернета или электричества, суд признает это объективным обстоятельством и встанет на его защиту. Суд учтет ваши доводы, только если вы докажете, что причиной невыполнения задания была недостаточная квалификация работника.

Составить и вручить сотруднику уведомление о непрохождении испытательного срока. В нем вы сообщаете сотруднику об увольнении в связи с тем, что он не выполнил задание и не подтвердил свою квалификацию. Обязательно укажите критерии оценки для такого решения и приложите его же объяснение. Вручить уведомление надо не позднее чем за три дня до завершения испытательного срока и не забудьте попросить работника расписаться на вашем экземпляре. Если он откажется, позовите трех свидетелей – коллег и прочтите ему документ вслух в их присутствии, составив об этом акт.

Статья 81 Трудового кодекса запрещает расторгать договор с человеком, если его нет на месте: например, он в командировке, отпуске или на больничном. Кстати, время отсутствия не включается в срок испытания и уволить его можно только после выхода на работу, а выплату выходного пособия при таком увольнении закон не предусматривает.

Тщательно подготовив программу испытательного срока, работодатель сможет уволить работника обоснованно и избежать судебных процессов. Либо – что не менее важно – убедится, что нанял сотрудника с должной квалификацией.

Автор – управляющий партнер юридической фирмы BLS