Как получить отдачу от корпоративных учебных программ

Регулярное обучение сотрудников уже давно вошло в практику не только крупного столичного бизнеса, но и небольших региональных компаний. Однако обучение не всегда приводит к повышению эффективности работы. Что нужно делать руководству, чтобы деньги, вложенные в обучение, не были потрачены напрасно и чтобы обученные сотрудники применяли полученные знания на пользу компании?

Выбирайте актуальные темы учебных курсов

Пользу компании принесет только решение существующей проблемы. Проще всего компаниям, которые регулярно проводят аудит ключевых бизнес-процессов – у них перечень актуальных проблем всегда под рукой. Если такой практики нет, то стоит провести аудит продаж или клиентского сервиса, основного производственного процесса или снабжения, системы планирования или контроля. Важно вычислить причины самых частых сбоев и отклонений от нормального выполнения работ. И если причиной сбоев является отсутствие у сотрудников нужных знаний или навыков, тема обучения очевидна.

Другая цель обучения – освоение новых возможностей. Например, если клиенты заинтересованы в новой услуге, но имеющихся компетенций не хватает. Но нужно посчитать, что выгоднее: нанять готовых специалистов или обучить существующих. Чаще всего оказывается, что обучить свои кадры будет быстрее и дешевле.

Нужно также заинтересовать сотрудников в обучении. Учеба – это смена деятельности. И если сотруднику было интересно на учебе, то она будет восприниматься как отдых. Регулярное обучение и обстановка постоянного самосовершенствования важны для психологического комфорта и желания совершать трудовые подвиги.

Выбирайте правильных наставников

Идеально, если компетентный учитель есть в вашем штате – либо бизнес-тренер, либо опытный руководитель. Он может объяснить не только базовую методику, но и адаптировать обучение под специфику деятельности компании. Также он сможет обеспечить сопровождение сотрудников после обучения.

По наиболее востребованным компетенциям (вроде презентационных или переговорных навыков) даже средним предприятиям имеет смысл содержать штатного тренера. Но по узким вопросам, которыми занимаются 1–2 специалиста и далеко не каждый день (вроде организации казначейства в финансовом блоке или отладки системы грейдов в службе персонала), держать постоянного учителя будет слишком накладно. Часто в качестве преподавателей выступают непосредственные руководители или опытные сотрудники. Это очень полезная практика, но у сотрудников, совмещающих основные обязанности с преподаванием, не всегда есть время для полноценного обучения. Подготовка учебного материала может занимать в разы больше времени, чем само обучение. Поэтому в этом случае правильнее выбрать обучение в специализированном учебном центре.

Выбирайте практичные форматы

Самую быструю отдачу обеспечивают короткие интенсивные форматы – с полным погружением в учебу по конкретной теме на несколько дней. И дело не только в том, что сотрудникам не придется отрываться от работы на долгий период. Чем больше объем изучаемого материла, тем сложнее сотрудникам применить его на практике. Людям очень трудно запомнить материал, пройденный несколько месяцев назад. Лучше всего чередовать трехдневную учебу с одно- или двухмесячным внедрением освоенных знаний в практику.

Проводите обучение команд

Научить команду сложнее, чем отдельного сотрудника, – необходимо совершенствовать не только персональные, но и совместные действия, а также побороть групповое сопротивление изменениям. Но эффект от такого обучения будет выше. Сотрудникам есть с кем советоваться и получать помощь в сложных ситуациях, а руководителям проще обеспечить дисциплину. Нередко возникает дух здорового соперничества, которое идет на пользу всему отделу. Командное обучение необходимо для крупных проектов со сложной системой планирования, обширной отчетностью и практикой регулярных совещаний.

Создавайте возможности для практики

Руководителю хочется, чтобы только что обученный сотрудник сразу же взялся за работу и выполнял ее на высоком уровне. Но сначала он должен наработать навыки в новых областях. Некоторые компании организуют специальные тренировочные полигоны, например учебный цех на заводе или отдельное кафе (отдельный магазин) в сети. Хорошей практикой могут быть стажировки, где прошедшие учебу трудятся под наблюдением наставника.

Тренировка должна быть полноценной. Надо разбить ее на мелкие операции, которые сотрудник должен многократно повторить. Прогресс надо отслеживать по таким показателям, как время исполнения, количество ошибок и т. п. Это важно и для мотивации профессионального роста.

Поощряйте применение полученных знаний

Вот недавно обученный сотрудник подает руководителю отчет в непривычном формате (изученном на курсах и считающемся более удобным и современным), тогда как все остальные подчиненные подали стандартный привычный отчет. Будет ли руководитель тратить время на изучение новшества, поддержит ли переход на новую форму, если она будет удачна? Из ответов на подобные вопросы становится понятно, поощряет или наказывает корпоративная система сотрудников за внедрение новых знаний.

Ошибки при освоении нового неизбежны, и руководителю очень важно быть к ним терпимым. Однако и бесконтрольный рост количества сбоев недопустим, поскольку ошибки – это потеря времени, денег и репутации. Нужен баланс.

Менеджеру следует сделать обязательными беседы с сотрудниками после завершения обучения, чтобы подтолкнуть их к использованию полученных знаний. Во время этих бесед надо обсудить темы обучения и новые идеи, которые можно внедрить в работу компании.

Надо помнить и о поощрениях за явное профессиональное развитие сотрудников. Если ли в компании есть практика регулярной оценки квалификации персонала, продуманные карьерные планы, премирование за предложенные и внедренные нововведения, то прошедшие обучение сотрудники будут более заинтересованы в том, чтобы применить полученные знания на пользу компании.

Автор – директор департамента управленческих программ обучения Русской школы управления