Как определить норму рабочего времени сотрудника на удаленке
И как ее изменять, чтобы не нарушить закон
Рабочее время может быть понятием растяжимым. Это еще раз показала нынешняя ситуация с коронавирусом. Существуют правила и нормативы, но, когда продажи падают, производство снижается или останавливается, логично встает вопрос об объемах работы.
Хорошо, если можно было просто перевести сотрудников на удаленку, а объемы задач не уменьшились. Но часто приходится думать о более сложных мерах: неполная рабочая неделя или вообще простой. Как же быть в таком случае с нормой рабочего времени, ведь она четко установлена законодательством? За последнее время мы получили этот вопрос сразу от нескольких клиентов. Давайте обратимся к нормативам и посмотрим, что и как делать работодателям, чтобы избежать рисков.
Статья 91 Трудового кодекса (ТК) определяет, что рабочее время – это время, когда сотрудник должен исполнять трудовые обязанности, а компания обязана вести учет фактически отработанного времени. При этом нормальная продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю. Однако еще в августе 2009 г. вышел приказ Минздравсоцразвития РФ № 588н «Об утверждении порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени в зависимости от продолжительности рабочего времени в неделю». В нем сказано, что норма считается исходя из восьми часов в день при 40-часовой неделе. Если часов в неделю меньше, они также делятся на пять рабочих дней. По этой схеме и считаются общие часы за любой необходимый период.
По сути, именно этим приказом и утвержден порядок, согласно которому определяется норма. В то же время нормативного акта, устанавливающего расчет, скажем, на год, нет – этот показатель зависит от часов в конкретном месяце и квартале, а также от установленной продолжительности времени в неделю. Более того, производственный календарь, в котором мы видим нормы работы, как официальный документ не утверждается. А именно в нем присутствуют расчеты для 40, 36 и 24-часовой недели. Между тем нет ни федерального закона, ни постановления правительства, к которому бы мог относиться такой календарь. Так же как нет и требований по порядку его составления и ведения. По большому счету он выступает лишь инструментом, чтобы отразить рабочие и нерабочие дни. А составляют его справочно-правовые системы или сами работодатели.
В ситуации с вирусом норма времени будет зависеть от количества реальных рабочих дней. Если сотрудники трудятся без изменений, даже удаленно, а в табеле ставится стандартная явка или код «01», нормативное значение считать надо так же, как и в любой другой месяц. Для апреля явка, например, составила 175 часов при 40-часовой неделе (22 рабочих дня минус один час в предпраздничный день). Естественно, норма может быть и ниже, если работы в компании было меньше. И здесь речь идет о возможном введении режима неполного рабочего времени. Значит, говорить надо не только об отработанных часах, но и о пропорциональном начислении зарплаты. Именно это фиксирует статья 93 ТК. Сделать так можно, хотя это отдельная и большая задача. Для ее решения потребуется соглашение сторон или очень осторожное применение статьи 74 ТК – об организационных или технических изменениях в компании. Например, у одного из наших клиентов уменьшился объем производства и компания решила изменить режим с 40-часовой на 27-часовую рабочую неделю. Трудовые функции людей не изменились, но зарплаты уменьшились пропорционально – на 33%.
Другое дело – сверхурочная работа, которая выполняется сверх базовой продолжительности или нормы часов за определенный период. Например, при суммированном учете, когда считаются часы не ежедневно, а за неделю, месяц. Базовая норма работы оплачивается стандартно в рамках зарплаты, а сверхурочный труд иначе: первые два часа в полуторном размере, далее – в двойном.
Так или иначе норму работы надо фиксировать в документах. Даже неправильные формулировки или ошибки могут привести к ответственности согласно статье 5.27 КоАП РФ. А это штраф до 5000 руб. для должностных лиц и до 50 000 руб. для компаний. В соответствии со статьей 57 ТК в трудовом договоре обязательно указывается режим рабочего времени, если он отличается от общих правил компании. К тому же статья 100 ТК требует, чтобы режим рабочего времени предусматривал продолжительность недели, ежедневной работы, начало и окончание работы. Поэтому изменять нормы вы можете, но единственный путь устранить риски – фиксировать все на бумаге.