За нами была разработка профессиональной квалификационной структуры (ПКС) и 12 профессиональных стандартов. Но прежде всего мне хотелось бы несколько слов сказать о тех проблемах, с которыми мы столкнулись, приступив к этой работе. С этими проблемами сталкиваются, пожалуй, производители в любой отрасли, они характерны для сегодняшнего этапа развития в России. Это эволюция профессий, которая потребовала описания совершенно новых компетенций и квалификационных требований по ним. Это все еще не соответствующая новым требованиям рынка труда нормативная база, которая не актуализирована в соответствии с требованиями к новым компетенциям и квалификациям. Это усиление дисбаланса между образованием и рынком труда при всех усилиях сферы образования быть адекватной требованиям работодателей. И конечно же, появление новых компетенций нужно было описать и попытаться сформировать профессиональную отраслевую структуру.
Надо сказать, что до сих пор ни в одной отрасли экономики не было предпринято шагов, чтобы описать профессиональную квалификационную структуру: все еще применяются понятия «должность инженерного состава» и «профессия рабочих кадров». В рамках этой задачи цель мы сформировали как общий взгляд на отрасль, на кадровый потенциал — с точки зрения именно построения профессиональной квалификации и 12 профстандартов, которые позволили эту структуру дополнить.
В разработке профессиональной квалификационной структуры участвовали в общей сложности свыше 500 человек — все представители компаний, экспертные группы, сообщества… Это первый такой масштабный опыт построения отраслевых профстандартов в Российской Федерации. В основном вся работа велась за счет обследования респондентов профессиональной квалификационной структуры. Провели первое анкетирование, обработали базу данных, провели второе анкетирование — для уточнения, для согласования позиций. Так что без непосредственного участия организаций и того большого количества экспертов выстроить эту структуру было бы невозможно. По результатам построения профессиональной квалификационной структуры у нас выстроился перечень из 257 должностей, в который были включены и профессии рабочих, и должности инженеров (выстроилась 21 профессия).
К этой ПКС разработаны квалификационные требования, которые мы частично использовали при исследовании, вернее, частично построили при обследовании, а частично использовали те требования, которые мы сформулировали при разработке профессиональных стандартов.
Когда мы делали эту структуру, то мы предложили два варианта: сегодняшнее состояние профессиональной квалификационной структуры и структуру, которая немножечко смотрит в завтрашний день. То есть где есть расширение функционала и такие профессии, как автомехатроник, мехатроник, слесарь механосборочных работ. Мы увидели изменения квалификационных требований по этим профессиям, расширение сегмента компетенции, требования работодателей к увеличению образовательного ценза.
Прогнозирование потребности в кадрах
Сфера применимости профессиональной квалификационной структуры колоссальная. Впервые можно говорить о прогнозе потребности в кадрах, когда появляется [описание] профессии. На уровне должностей строить [прогноз по востребованности] профессии вряд ли можно было. И поэтому выстроить прогноз потребности рынка труда в Российской Федерации и дать сфере образования требования на подготовку кадров не представлялось возможным — этот опыт был и в рамках Министерства труда.
Впервые выстроенная профессиональная квалификационная структура открывает на эти вопросы глаза, и можно уже разговаривать не только о количественной, но и о качественной составляющей специалистов, которых нужно готовить для отрасли. Это может влиять напрямую на оргструктуру организаций, потому что мы говорим о содержании профессии, о ее усложнении, наукоемкости. Это дает возможность транслировать на филиалы такие подходы и возможность совершенствовать систему развития персонала организаций и мотивацию. Потому что видно, какие требуются компетенции и объем [знаний].
Я думаю, эту работу надо было бы завершить до конца, выстроив не только 12 профессий, но и все 21. Но по крайней мере, это хорошая точка отсчета, которая позволяет взглянуть на проблему и двигаться в нужном направлении, говорить на понятном для всех нас языке.
Профстандарты на производстве и в обучении
Вторая часть работы — это разработка профессиональных стандартов. Работа велась непрерывно, челночная, была ориентирована на участников от всех организаций по каждой профессии. И эта многоуровневая отработка компетенций позволяет прийти к минимальному набору, но устойчивых и транслируемых для всех организаций компетенций, единых и общих.
Разработка 12 профстандартов будет иметь самое широкое применение — безусловно, во всех видах обучения и образования всех уровней. В том числе во внутрифирменном обучении, что даст возможность реально взаимодействовать с самим работником, для того чтобы он мог восполнить недостающие компетенции, и подняться на тот уровень компетентности, который понятен для двух сторон: для работодателя и самого работника.
Но возникает новая очередь вопросов. Каков алгоритм перехода из профессионального стандарта в образовательный стандарт? Как использовать стандарты третьего поколения? Говорим ли мы о начальном, среднем либо о высшем, которое разделилось на два уровня? Какие компетенции войдут в бакалавриат, какие останутся выше в магистратуре?
На ближайшую перспективу работодателям неплохо было бы сформировать перечень профессий, по которым можно было бы алгоритм отработать, — для разных уровней перевода разных требований профессиональных стандартов в образовании. Очень важно построить алгоритм перевода, который можно было бы экстраполировать на все остальные стандарты, и запускать как систему, потому что этот алгоритм должен быть понятен всем сторонам и оценка должна быть принята и работодателями, и сферой образования.
