Персонал в Сети
Российский рынок электронного рекрутинга - почти ровесник американского, но по объему ему заметно уступает. Что мешает его развитию - нежелание или неумение специалистов по подбору персонала пользоваться этой услугой или несовершенство самих job-ресурсов? Пионером в области электронного рекрутинга стал американский сайт www.monster.com, созданный в 1995 г. Сегодня это крупнейший коммерческий job-ресурс c 10-миллионным количеством резюме. В России рынок электронного рекрутинга зародился также в 1995 г., а в 1996 г. появились два первых коммерческих проекта - www.hro.ru и www.pointjob.ru. По данным исследовательского агентства Interbiznet, сегодня объем мирового рынка электронного рекрутинга составляет примерно $7,5 млрд (из них порядка 80% приходится на американские ресурсы), а к 2005 г. он превысит $22 млрд. Что касается объемов российского рынка, то даже его участники затрудняются в оценках. Сергей Бурнин, генеральный директор компании Career Development Center (CDC) и создатель сайта www.hro.ru, предполагает, что эта цифра составляет примерно $100 000 в год.
Классификация.
По мнению специалистов CDC, которые провели исследование российского электронного рынка рекрутинга (всего было охвачено 1544 ресурса, посвященных вопросам трудоустройства и развития карьеры), все ресурсы можно разделить на несколько функциональных групп: Коммерческие информационные ресурсы (www.profy.ru, www.nj.ru, www.newjob.ru, www.hro.ru, www.pointjob.ru и т. д.); Популярные бесплатные доски объявлений (www.job.ru, www.superjob.ru, www.joblist.ru, www.jobs.ru и т. д.); Электронные версии профильных изданий (www.rdw.ru ("Работа для вас"), www.job-today.ru ("Работа сегодня"), www.zarplata.ru ("Работа & Зарплата"), www.zim.ru ("Есть работа") и т. д.); Job-службы крупных информационных порталов (http: //job.rbc.ru, http: //job.rambler.ru, www.km.ru/job и т. д.); Новые бесплатные доски объявлений (www.jobmatrix.ru, www.worker.ru, www.cv.ru и т. д.); Отраслевые ресурсы (http: //job.stroi.ru ("Строительный мир"), www.chemrar.ru ("ХимРар"), www.conditer.ru/job ("Информкондитер") и т. д.); Региональные ресурсы (www.job.nsk.su ("Работа в Новосибирске"), www.job.uralmedia.ru ("Работа на Урале") и т. д.); Сообщества (www.e-xecutive.ru); Ресурсы СНГ (http: //job.kosht.com (Минск), www.moldovajob.com (Кишинев), www.ukrjob.net (Киев) и т. д.).
Исследование показало, что первые четыре группы - это наиболее посещаемые ресурсы. Остальные используются реже, хотя в определенных случаях могут быть наиболее эффективными. Например, через www.e-xecutive.ru (созданный хэдхантинговой компанией Word Howell) без помощи "охотников за головами" можно переманить квалифицированного топ-менеджера. Сайт содержит информацию о специалистах с их координатами.
Кого искать в Сети? Константин Гаврюшкин, начальник отдела персонала торговой компании "Колизей М", убежден, что в Сети можно найти любого сотрудника - "от грузчика до генерального директора". По мнению Вадима Галки, вице-президента по персоналу корпорации "Глория Джинс", через Интернет можно подбирать специалистов среднего менеджерского звена, но не выше. Активно поиском персонала в Сети Вадим Галка занимается около года. Сейчас, по его словам, около 10% персонала "Глории Джинс" он находит именно таким образом.
Российское отделение американской компании "3М" также уже более года подбирает персонал через Интернет. Здесь не отказались от услуг рекрутеров, но иногда Интернет более эффективен. Например, как рассказала Юлия Демченко, HR-координатор компании "3М", специалист на позицию торгового представителя в отдел стоматологии был найден через Сеть. Он оказался лучше тех кандидатов, которых компании предложили рекрутинговые агентства. "Я убеждена, что сегодня Интернет - наиболее эффективный способ подбора персонала. Это экономически более выгодно (даже если использовать платные ресурсы) и менее затратно по времени", - говорит Елена Рудалина, директор по персоналу издательства "Просвещение". С помощью Сети она подбирает персонал уже около четырех лет.
Платить или не платить? Леонелла Зарайкина, начальник отдела подбора и развития персонала Ситибанка, считает, что платные ресурсы предпочтительнее по сравнению с бесплатными досками объявлений. "Я ходила на бесплатные сайты. Например, www.job.ru, www.jobs.ru. Там одни студенты и люди, не имеющие опыта работы в западных компаниях и не знающие иностранного языка", - рассказывает она. Юлия Демченко, наоборот, придерживается мнения, что, пока есть достаточное количество бесплатных сайтов, платить за эту услугу смысла нет. С ней соглашается и Константин Гаврюшкин, который услугами Интернета для подбора персонала пользуется уже около пяти лет. "На бесплатных досках можно найти любого сотрудника. Поэтому пользоваться платными ресурсами нет надобности", - говорит он.
Некоторые HR-директора не хотят пользоваться платными ресурсами из-за несовершенства услуг, предлагаемых платными ресурсами.
"Однажды я попыталась воспользоваться платным сайтом, но дело так ничем и не закончилось. Мне не понравилось качество обслуживания. Это все долго, сначала надо подписать контракт, провести переговоры и т. д. ", - говорит HR-директор компании Oracle Ольга Кныш. Исследование компании GfK Market Research, проведенное по заказу National Job Club, в котором приняли участие 400 компаний из Москвы, Санкт-Петербурга и Киева, показало, что расходы на оплату услуг по подбору персонала через Интернет заложены в бюджете лишь у 5% предприятий. 27% опрошенных компаний не готовы пользоваться платными интернет-услугами по поиску персонала.
Где больше мусора? "Больше всего мусора на www.job.ru", - убеждена Юлия Демченко. Другим недостатком этого сайта она считает то, что резюме "не структурированы". "Для того чтобы там найти хорошего кандидата, придется потратить много времени", - добавляет она. Тем не менее именно с помощью этого сайта "3М" заполнила вакансию складского сотрудника. В основном Демченко пользуется сайтами www.nj.ru, www.hro.ru, www.mainjob.ru и www.profy.ru. Константин Гаврюшкин в отличие от Юлии Демченко, напротив, считает, что сайт www.job.ru - наиболее удачный из бесплатных ресурсов для поиска персонала. "Просто надо уметь искать, - говорит он. - При правильно заданных параметрах получаешь именно то, что надо". Однако он признает, что "мусора" там достаточно.
По мнению специалистов CDC, одним из важнейших показателей "серьезности" ресурса является его доменное имя. Серьезный ресурс не будет размещаться на бесплатных серверах. Второй показатель - качество web-дизайна. Хороший web-дизайн говорит о том, что владельцы сайта прикладывают все усилия для дальнейшего развития ресурса, считают в CDC.
Третий показатель - набор сервисов. "Джентльменский набор" серьезного ресурса должен включать в себя: - простой в использовании интерфейс; - раздельную регистрацию пользователей; - персональные настройки; - управление размещением (рассылкой) вакансии; - управление размещением (рассылкой) резюме; - эффективную систему поиска; - качественный и удобный классификатор; - статистику сервера; - дополнительное информационное сопровождение пользователей.