Работодатели проводят интервью с сотрудником перед увольнением, чтобы обнаружить скрытые риски

Аркадий Хохлов, гендиректор сети мобильных автомоек «Фаст энд Шайн» часто сам сообщает сотрудникам об увольнении и проводит с ними интервью. В компании более 500 работников, в управляющем офисе в Москве – 25. «Недавно руководитель отдела логистики решил уволить подчиненного, формально – за опоздания», – рассказывает Хохлов. Поговорив с провинившимся, гендиректор понял, что проблема – в его начальнике: он не просто душил любую инициативу подчиненных, но еще и вступил в сговор с одним из подрядчиков.

Кто виноват

Менеджер из отдела логистики опаздывал просто потому, что разочаровался в работе: он хотел расти и развиваться, а ему не давали, ограничивая круг партнеров, с которыми можно сотрудничать, объясняет Хохлов. Разочарованный сотрудник ушел из компании, но уволить пришлось и его руководителя. Именно такие «беседы на выходе» помогают понять глубинные причины происходящего, говорит Хохлов.

75% российских работодателей, принявших участие в опросе компании HeadHunter, утверждают, что проводят выходное интервью с сотрудниками. Правда, 65% считают, что на такой разговор стоит приглашать только «ценные кадры», а обычных работников – не обязательно. Каждый десятый признался, что в их компании такой практики нет, но ее хорошо бы завести. В опросе, который проходил в январе – феврале 2015 г., приняли участие 1463 компании.

Главная цель таких бесед – выяснить настоящие причины и обстоятельства увольнения, считают 80%. А еще – узнать мнение уходящего об атмосфере в отделе или в компании в целом, убеждены 75%. Более половины работодателей сказали, что без финального интервью не обойтись в случае спорных обстоятельств увольнения. «Если человек себя проявил с какой-то неприятной стороны и мы из-за этого расстаемся, то скорее всего не буду с ним общаться и спрашивать мнение», – замечает Дмитрий Богданов, генеральный продюсер «Ривелти групп». В других ситуациях он проводит такой разговор со всеми без исключения – от уборщицы до начальников отделов. «Человек, который от нас уходит, не заинтересован в лести. Я спрашиваю о том, что он думает о нашем коллективе, что ему нравилось, что – нет. У некоторых спрашиваю, что бы они предложили нам доработать внутри».

Антистрессовый значок

«Вы уволены с понедельника, – говорит начальник службы безопасности и вручает человеку конверт с выходным пособием. – Если не уйдете по-хорошему, мы повесим на вас весь брак и заведем уголовное дело». Именно так недавно увольняли директоров магазинов российской розничной сети, рассказывает карьерный консультант Елена Александрова: «Никаких финальных интервью и антистрессовых бесед с психологами, никаких письменных рекомендаций и советов по трудоустройству. К сожалению, так проходят увольнения во многих российских компаниях».

Большинство участников опроса HeadHunter сказали, что никаких стандартов для интервью у них нет – это скорее неформальная беседа. 50% предлагают уходящим заполнить анкету. «Зачастую такой разговор – сухая формальность, мало кто из работодателей старается снизить психологические риски и страх перед увольнением, которые некоторых доводят до депрессии», – замечает Александрова.

Одно из главных правил выходного интервью – не превращать увольнение в трагедию, не винить человека ни в чем, говорит Хохлов. Наоборот, надо поблагодарить его за работу и напомнить о его достижениях, дать рекомендации с доброжелательной характеристикой.

В компании «Данфосс» через прощальную беседу проходят только те, кто увольняется сам. «Особо отличившимся мы выдаем значок «Клуб друзей «Данфосс». Таких людей немного: мы с ними поддерживаем контакт – к примеру, приглашаем на корпоративные мероприятия», – рассказывает Анна Каткова, директор HR-департамента компании.

Выявить тренд

Если верить опросу, 99% работодателей активно работают с результатами выходных интервью. А 76% даже учитывают эти сведения для корректировки стратегии работы с персоналом. «Я стараюсь выявить закономерности: если у нескольких людей одни и те же пожелания, значит, это не частное мнение», – делится Богданов. Например, благодаря такому общению в «Ривелти групп» внедрили гибкий график. «Творческим людям – режиссерам, художникам компьютерной графики и дизайнерам – сложно приходить на работу к 9 или 10 утра, – уточняет Богданов. – Мы учли этот нюанс, и теперь у нас для каждого особый график. Главное – чтобы при этом работа не страдала».

Анализ прощальных бесед часто сводится к тому, чтобы понять, чего людям не хватает. «К примеру, от нас два сотрудника ушли в «Яндекс», – рассказывает Павел Кац, управляющий партнер агентства интернет-продаж 5 o’click. – Откровенный разговор помог понять, что люди идут в эту компанию не только из-за статуса: им важны разные бонусы в виде бесплатных обедов и других привилегий». В результате 5 o’click сейчас вводит систему бартера. «Мы даем клиентам скидку на рекламу или часть услуг оказываем взамен на их услуги. Сейчас договариваемся с салоном красоты, кондитерской и другими клиентами, чтобы у сотрудников были радости кроме карьерных», – объясняет Кац.

В «Сибуре» выходное интервью – дело добровольное. Если работник не хочет делиться информацией о причинах ухода, это его дело, рассказывает Андрей Жвакин, управляющий директор компании по организационному развитию. Но около 90% все-таки рассказывают о том, почему решили уйти. «Если видим, что хорошие специалисты уходят, к примеру, из-за слишком большого объема работы, анализируем ситуацию, думаем, как изменить», – говорит Жвакин.

Бывали и случаи, когда на финальном интервью становилось ясно: уход сотрудника может повлечь за собой цепную реакцию. Приходилось работать на опережение и искать способы сохранить команду, рассказывает Кристина Соколова, директор по управлению персоналом «Техносерв консалтинга».

Не попасть в черный список

Две трети участников опроса HeadHunter считают, что прощальное интервью – подходящий способ оставить у сотрудника позитивные впечатления. Действительно, во многих компаниях такие беседы ведутся в основном из имиджевых соображений, стремления сохранить лицо, расстаться по-доброму, говорит Александрова.

«Важно дать человеку высказаться на финальных встречах, выпустить все обиды открыто, а не анонимно на сайтах типа «черный список работодателей», – замечает Карина Самохина, директор по персоналу консалтинговой группы «НЭО Центр».

Впрочем, выходные интервью были полезным управленческим инструментом, когда политика компаний была нацелена в основном на удержание персонала, говорит Александрова. Во времена сокращения издержек и массовых увольнений «беседы на выходе» стали менее актуальной практикой, считает консультант.