- Нет, наш руководитель не примет вас сразу, даже если вы договорились о встрече. У нас правило: он встречается с новыми людьми только после того, как с ними пообщаются замы. И если в первые минуты разговора вы его не заинтересуете, вам придется уйти. Его нельзя разочаровывать, будут неприятности. И это еще не все…

— Ваш руководитель такой нетерпимый человек?

— Да нет, это он так поддерживает имидж тирана. На самом деле все знают, что он добрый и мягкий.

Такой неожиданный диалог у меня недавно состоялся в приемной одного из руководителей крупной государственной корпорации.

Тема образа руководителя, с одной стороны, в последние годы очень популярна, с другой — слабо проработана, и немногие руководители всерьез работают над созданием своего уникального образа. Хотя делать это совсем несложно и в некотором смысле даже интересно. Для начала оцените, подумайте, как вас воспринимают окружающие: какой образ своими действиями, решениями, словами вы формируете, какие ассоциации вызываете у людей? По возможности расспросите близких вам сотрудников либо проведите оценку «360 градусов» (анонимная оценка руководителем, коллегами и подчиненными по выбранным параметрам), результаты которой позволят лучше увидеть себя со стороны.

Затем вам нужно будет соотнести имеющийся образ с тем идеалом руководителя, который принят в вашей организации, и поработать над собой.

Например, вы пришли на российское производство из западной компании, где все было простроено. Как заслужить доверие подчиненных на новом месте? Как их мотивировать? Каким вы должны быть, чтобы завоевать уважение коллектива? Есть несколько универсальных в этом случае решений. Вникайте в проблемы ваших людей, помогайте им. Хвалите за отвагу, ругайте за безделье, но не выносите сор из избы — на людях вы должны стоять за своих горой. Будьте строги, но справедливы, пристрастны, субъективны, но надежны и ответственны. Цените искренность, чувство единения, послушание и готовность работать на общий результат.

Постарайтесь сблизиться с людьми, но при этом сохраняйте дистанцию — иерархия не должна нарушаться. Берите ответственность за общее дело на себя — вам будет легче мотивировать людей. Создайте атмосферу надежности — ваши подчиненные должны быть уверены в том, что на вас можно положиться в сложных ситуациях, и они отплатят вам тем же.

Другой пример. Вы перешли из российской компании в западную. Повелительные методы больше не работают? Культура начинает вас отторгать?

Отнеситесь к сотрудникам как к профессионалам. Вовлекайте их в обсуждение проблемы, в принятие решения, чтобы каждый чувствовал вклад в общее дело. Не злоупотребляйте атрибутами статуса, новый человек, придя в компанию, не сразу должен определить, кто тут главный. Уделяйте внимание повышению уровня профессионализма команды, ведь вы работаете на общекомандный результат. Выступайте с ключевыми инициативами, регулярно информируйте команду о статусе проектов. Будьте всегда доступны и демократичны, действуйте при этом конструктивно, без лишних эмоций.

Или, например, ваша компания — большая корпорация, в которой принят директивный стиль управления, бизнес-процессы регламентированы, а дисциплина — ключ к успеху бизнеса. Тогда принимайте как можно больше твердых решений и добивайтесь точного и непреклонного их внедрения. Ваше главное орудие — приказ, и в случае невыполнения или ошибки следует наказание. Ваша редкая похвала должна быть величайшей наградой, а недовольство — карой судьбы. Цените исполнительность, лояльность, постоянство людей, процессов, отношений.

Действуйте всегда последовательно, не отступайте от своих решений, даже если они непопулярны, а их реализация вызывает сопротивление. Не должно существовать способа вас разжалобить — все должно происходить так, как надо для достижения цели. Сотрудники уважают такого руководителя за умение добиваться результата.

В любом из вышеперечисленных случаев важно, чтобы выбранный вами образ соответствовал вашим личностным особенностям, характеру, ценностям и специфике деятельности. Иначе возникнут нелепые и комичные ситуации, подобные описанной мною вначале.

Автор — руководитель практики «VIP-консультирование» «Экопси консалтинга»