Менеджмент
Бесплатный
Римма Авшалумова

Нанять людей не проще, чем уволить

Стабильное положение компании в кризис и устойчивый рост бизнеса – не повод расслабляться. Увеличить штат компании на 50% так же непросто, как сократить его, считает Татьяна Соловьева, директор по работе с персоналом "Лаборатории Касперского"

Какие кризисные явления вы в наибольшей степени почувствовали на себе?

– В этом году я реже принимаю участие во внешних HR-мероприятиях. Возможно, потому, что характерная для многих компаний ситуация кризиса и имеет к нам весьма опосредованное отношение.

Но кризис и нас не обошел стороной. Осенью 2008 г. панические настроения с рынка проникли в компанию: сотрудники, насмотревшись телевизора, пообщавшись со знакомыми, положение которых из-за кризиса ухудшилось, испытывали неуверенность и тревогу. Несколько месяцев мы потратили на то, чтобы вернуть людям ощущение стабильности. Собирали сотрудников, подробно рассказывали о результатах компании и планах развития. Решили улучшить соцпакет – ввели некоторые новые бенефиты, в частности увеличили единовременные выплаты по рождению ребенка. Предоставили на всех детей без ограничения количества медицинскую страховку. Сейчас внутри компании интереса к теме кризиса нет.

– То есть бизнес компании кризис не затронул?

– Безусловно, мы живем не в безвоздушном пространстве. Конкуренция выросла. Если в 2006–2007 гг. темпы роста достигали 100%, то сейчас они стали ниже. Но это не мешает нам реализовывать стратегию, принятую еще до кризиса: международная экспансия, диверсификация, увеличение доли рынка. Амбициозная задача – стать лидером мирового рынка к Олимпиаде в Сочи – 2014, обойти крупнейших игроков рынка информационной безопасности – Symantec, Trend Micro, McAfee. И наша кадровая политика подчинена именно этой стратегии. С 1 января 2008 г. число сотрудников выросло в 1,5 раза. Только за 2009 г. мы приняли на работу 432 человека, и на данный момент открыто 214 вакансий.

– Ваши коллеги говорят, что в кризис подбирать персонал стало легче, на рынке много свободных гениев...

– Действительно, число кандидатов увеличилось в разы. Если до кризиса на вакансию приходило пять откликов в неделю, то сейчас – 30 резюме в сутки. В этом потоке нам стало тяжелее отобрать людей, которые действительно отвечают нашим требованиям. А в «Лаборатории Касперского» перспективы роста весьма разнообразны: можно специализироваться на разных направлениях, выбрать горизонтальный или вертикальный путь развития карьеры, работать за рубежом.

– Снизились ли зарплатные аппетиты?

– Конечно, до кризиса конкуренция работодателей была высока, что позволяло даже малоопытным соискателям выдвигать неадекватные требования. И я, честно признаюсь, полагала, что зарплатная планка снизится. Но она по-прежнему высока. Свободных специалистов действительно стало больше, но талантов больше не стало. Мы растем очень быстро. Поэтому ищем людей высококвалифицированных, с опытом, которые могут привнести лучшие практики и двигать компанию вперед. Мы готовы им платить без оглядки на кризис. Более того, сейчас мы не только не сокращаем зарплаты, а, наоборот, их повышаем. Выстраиваем внутреннюю сбалансированную систему оплаты труда, в которой люди за одну и ту же работу получают примерно одинаковое вознаграждение.

– Какие самые острые проблемы компании вы можете выделить?

– Проблемы наши связаны с типичными издержками роста, географической экспансией. В этом мы не уникальны. Две трети из 1610 сотрудников работают в компании меньше двух лет. А по нашей градации два года человек в компании – новичок. В месяц мы принимаем 30–45 сотрудников. Поэтому проблемы адаптации для нас очень актуальны. Все наши менеджеры получают индивидуальный адаптационный план. В начале года запустили программу Quality management, чтобы не захлебнуться ростом, а вырасти в хорошо отлаженную управляемую компанию, сохранив при этом все базовые ценности, импровизацию, неформальность.

– При таком росте адаптация, наверное, нужна не только новичкам?

– Мы действительно так увлеклись ростом, что про «старичков» на какое-то время забыли. А ведь именно на них легла очень большая нагрузка. Исторически текучка в компании низкая – 3–4% в год. Потому мы давно обсуждаем возможность организации системы материального поощрения наиболее лояльных сотрудников.

В плюс

на 28% рост штата компании с начала 2009 г. расширен социальный пакет

В минус

запросы по зарплате у соискателей – на докризисном уровне острая конкуренция на рынке

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать