Статья опубликована в № 2570 от 25.03.2010 под заголовком: Квота на слабый пол

Есть ли смысл директивно увеличивать долю женщин в руководстве

Европейские компании в директивном порядке хотят увеличить число женщин топ-менеджеров. Российские руководительницы и международные консультанты большого смысла в подобных инициативах не видят

К 2015 г. не менее 30% средних и высших менеджеров телекоммуникационной компании Deutsche Telekom будут женщины. Такое решение правление компании приняло в середине марта 2010 г. Deutsche Telekom стала первой крупной немецкой компанией (Dax 30), объявившей о введении подобной квоты. Компания намерена придерживаться этого правила во всех своих подразделениях во всех странах мира.

Увеличение числа женщин в руководстве позволит компании работать лучше – так обосновал гендиректор Deutsche Telekom Рене Оберман решение правления. Сейчас в правлении Deutsche Telekom женщин нет.

Нанимать и продвигать

Деталей того, каким образом это решение будет претворяться в жизнь, известно немного. Внедрение 30%-ной квоты будет готовиться систематически с помощью целевых показателей, таких как, например, пропорции нанятых в компанию выпускников высших учебных заведений, новых назначений, участников программ развития потенциала молодых сотрудников и руководителей. В ближайшие годы, например, компания готова удвоить число женщин, нанимаемых из вузов. По крайней мере 30% участников программ executive development должны быть женщинами, говорится в официальном сообщении компании.

В нем же содержится ссылка на результаты исследования, показывающего, что компании с большей пропорцией женщин в руководстве добиваются лучших финансовых результатов.

В 2004 г. общественная организация Сatalyst проанализировала финансовые показатели и гендерный состав 353 компаний из списка Fortune 500 в период с 1996 по 2000 г. Оказалось, что предприятия с наиболее высокой долей женщин в руководстве сумели добиться лучших показателей, чем те, где участие женщин было минимальным. В частности, по таким показателям, как Return on Equity, превышение составило 35%, а Total Shareholder Return – 34%. Впрочем, сами исследователи оговаривались, что сумели установить лишь корреляцию, а не причинно-следственную связь. Да и независимостью они похвастаться не могут: цель этой общественной организации – увеличивать число возможностей для женщин в бизнесе.

Те же данные использовали и консультанты McKinsey, исследовавшие вопрос гендерного баланса в руководстве трижды на протяжении последних трех лет. В 2007 г. на основе данных Catalyst они показали, что организации работают лучше, когда в их совете директоров есть по крайней мере три женщины, и подтвердили, что финансовые показатели компаний, в руководстве которых есть женщины, оказываются более высокими. В 2008 г. консультанты заявляли, что женщины в большей степени, чем мужчины, склонны заниматься развитием потенциала сотрудников, готовы выступать в качестве ролевых моделей, точнее увязывают ожидания компании с вознаграждением сотрудников: в сумме из девяти важнейших поведенческих характеристик руководителя женщины опережают мужчин по пяти. И, наконец, опрос 2009 г. продемонстрировал, что лишь 28% респондентов считают поддержание гендерного баланса одним из приоритетных направлений, 40% работодателей этот вопрос не интересует вовсе.

Программы не работают

В начале 2010 г. еще одно подобное исследование провела консалтинговая компания Bain. Консультанты заинтересовались возможными причинами, по которым продвигаться по карьерной лестнице женщинам удается гораздо медленнее мужчин. В 2009 г. лишь 3% компаний из списка Fortune 500 руководили женщины-гендиректора. В Европе четверть компаний FTSE 100 не имели ни одной женщины в совете директоров, утверждают консультанты. И это при том, что только в США около 50% занятых – женщины. В Евросоюзе 75% из 8 млн рабочих мест, созданных с 2000 по 2009 г., заняли представительницы слабого пола. Даже с экономическим кризисом женщины справляются лучше мужчин: только в США 75% всех увольнений с начала кризиса пришлось на мужчин, утверждают консультанты.

Среди возможных причин, по которым женщины тем не менее реже достигают карьерных высот, довольно простые: женщины в большей степени склонны жертвовать карьерой ради семьи. Более того, программы и инициативы, которые должны помочь выравнять карьерные шансы мужчин и женщин, не работают, утверждают консультанты. Три четверти участников глобального опроса Bain отметили, что их работодатель использовал одну или несколько инициатив, направленных на восстановление гендерного баланса. Но к заметным результатам они не привели (см. график).

Лучше не напоминайте

Введение всевозможных гендерных квот довольно странная вещь, поскольку еще раз напоминает о пресловутом неравенстве полов, считает Марала Чарыева, гендиректор компании «Частные пивоварни Тинькофф».

«Никогда не понимала тех, кто жалуется, что их не взяли на работу только из-за того, что они женщины», – говорит она. Чарыева не чувствует конфликта интересов между семьей и карьерой. Этому способствует лояльное отношение мужа и сына к тому, что работа занимает большое место в ее жизни. «Когда я родила сына, то девять месяцев пробыла с ним дома, это стало для меня новой ответственностью и внесло в жизнь нужный баланс», – вспоминает Чарыева.

Ксении Рясовой, президенту компании Finn Flarе (производитель и продавец одежды), по ее словам, тоже всегда удавалось соблюдать баланс между семьей (у нее трое детей) и руководящей работой. Она находит время и для увлечений – путешествий и гольфа. В 2008 г. Рясова выиграла турнир по гольфу на кубок «Интер РАО ЕЭС» в Астане. Квота по женщинам в компании Finn Flarе перевыполнена: они занимают около 90% менеджерских позиций – по крайней мере, из шести топ-менеджеров только один мужчина, генеральный директор, рассказала Рясова: «Я сейчас пытаюсь найти на должность финансового директора мужчину, но не получается – видно, придется снова взять женщину: из тех, кто пришел на собеседование, слабый пол оказался сильнее».

Татьяна Комиссарова, декан высшей школы маркетинга ГУ-ВШЭ, говорит, что у нее самой никогда не было психологических барьеров для карьерного роста: «Их мне создавали начальники, считая, что женщины слишком эмоциональны и за ними нужен мужской догляд». Первую руководящую должность она заняла в «Мирбисе» и, когда набралась опыта, решила уйти из образовательного бизнеса: у нее были лидерские амбиции. «Я обратилась за советом к двум знакомым руководителям кадровых агентств и рассказала, что хочу претендовать на должность генерального директора в реальном бизнесе, – уточняет Комиссарова. – Они меня отговаривали: «Вас не будут воспринимать всерьез – вы же женщина, у нас заявки только на мужчин». Она считает, что на пути к карьерным успехам ей больше всего помогла она сама: «Стояла перед зеркалом и говорила: «Комиссарова, кто, если не ты?!»

А Маргарита Кошман, младший партнер консалтинговой компании Heidrick & Struggles, не встречала на карьерном пути никаких препятствий. Возможно, помогала сфера занятий – поиск руководителей высшего звена, в ней пол не играет никакой роли, говорит она. Впрочем, Кошман работала и в других отраслях, препятствий не было и там. По окончании Новосибирского государственного университета она семь лет проработала в представительстве Wrigley на разных позициях. Затем отучилась по программе MBA в Лондонской школе бизнеса, работала директором по маркетингу «Интермед сервиса», начальником отдела по работе с ключевыми клиентами «Вимм-билль-данна». Успела поработать и гендиректором начинающей компании. Даже в Heidrick & Struggles ей удалось продвинуться с позиции консультанта до младшего партнера, рассказала она.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать