Как стратегия компании влияет на нематериальную мотивацию сотрудников

Мой сын сказал мне: 

–  Я получил прекрасный оффер, там дают больше денег! 

– А все остальное? 

– Да какая разница! Ты что, не понимаешь? Я буду получать больше денег! Страховка тоже есть. А все остальное это эйчаровские штучки. 

– А эта работа по профилю? Тебе будет интересно этим заниматься? Как ты будешь развиваться профессионально? Кем ты будешь через год? А через три? Твоя зарплата удвоится или останется на том же уровне? Как тебя будут оценивать? На какие тренинги ты сможешь рассчитывать? Чему ты научишься? Какой там коллектив? Ты будешь гордиться работой в этой компании? Как эта работа поможет твоей дальнейшей карьере?… 

 Спору нет, материальная мотивация очень важна, это факт, это аксиома, с которой бессмысленно спорить. Под материальной мотивацией имеются в виду базовая зарплата, премии и льготы (различные страховки, оплата мобильной связи, машины, парковки, оплата больничных по тарифам, превышающим выплаты из социального фонда и так далее). Чтобы быть конкурентоспособной, компания должна обеспечить работникам приемлемый (скажем, средний по рынку) денежный доход для поддержания ими определенного уровня жизни и комфортные условия труда. 

Но компания может вкладывать средства в сотрудников не только через зарплату, премии и льготы. Нематериальная мотивация это все формы вознаграждения и поощрения, ценность которых для сотрудника не определяется или не исчерпывается их денежным эквивалентом. При этом нематериальная мотивация все же предполагает издержки, и немалые, для компании. Например, стоимость профессиональных квалификаций, таких ACCA, CPA, CMA составляет несколько тысяч долларов. Лидерские программы развития могут стоить еще дороже. Нематериальные факторы мотивации включают в себя, помимо профессионального обучения, принятый в компании стиль лидерства, бренд работодателя, различные программы управления талантами, признание и карьерное развитие, возможность стажировок  за рубежом, наставничество, дружелюбную обстановку в коллективе, комфортное офисное пространств, возможности гибкого графика работы и так далее. 

Конечно, хочется иметь все. Но не следует забывать об основной проблеме бизнеса – о проблеме выбора,  как в условиях неограниченных потребностей лучше использовать ограниченные ресурсы для получения наилучшего результата. У каждой компании есть своя стратегия совокупного поощрения и свой индивидуальный подход к мотивации сотрудников в обмен на их время, талант, усилия и результаты. 

Например, компания, делающая ставку на набор опытных сотрудников с рынка, будет платить зарплаты на высоком уровне, но зато ей не придется платить за обучение, наставничество и развитие сотрудников. Компания с жесткой ориентацией на результат будет предлагать высокие премии, подверженные риску, и не будет тратиться на поддержание командного духа. Компания, ориентированная на стабильность, будет привязывать к себе сотрудников с помощью льгот и инициатив по поддержанию благоприятной «семейной» атмосферы. Компания, которая ставит своей целью развитие молодых сотрудников с нуля, может платить начальные зарплаты на среднерыночном уровне, но зато будет предлагать разнообразные программы по обучению и развитию, а также четкую карьерную лестницу. Поэтому, выбирая себе место работы, желательно понять, какой стратегии компания придерживается и соотнести эту стратегию со своими потребностями. 

Похоже, многие молодые люди это все понимают. PwC проводила исследование «Поколение Y: работа и карьера» из серии обзоров под названием «Управление персоналом завтрашнего дня». 4 200 выпускников университетов из 44 стран, включая 60 респондентов из России, анонимно поделились своими ожиданиями в отношении работы и карьеры. 

Результаты опроса показали, что представители поколения Y больше всего ценят возможности обучения и развития. Число тех, кто выбрал обучение и развитие в три раза больше, чем тех, кто выбрал «деньги». 98% опрошенных считают, что наличие коуча или ментора (наставника) является важной частью программы развития. Молодежь по всему миру высоко ценит «мобильность» – 80% хотели бы поработать за границей. 88% считают корпоративную ответственность работодателя важным фактором для выбора работы, а 86% готовы будут покинуть работодателя, если его ценности в области корпоративной ответственности не будут отвечать их ожиданиям. Вопреки распространенному мнению, что современная молодежь не отличается лояльностью к работодателю и с легкостью меняет работу за работой, 75% опрошенных считают, что они сменят работодателя два-три раза за весь профессиональный путь.   

Так что, все-таки «не хлебом единым»…