Статья опубликована в № 2815 от 22.03.2011 под заголовком: Советы консультанта: Проектируем функцию: конвейер или мастерская

Советы консультанта: как улучшить работу кадровой службы

Большинство организаций склонны делить управленческие функции (например, управление персоналом) на более мелкие блоки – рекрутинг, обучение, мотивацию. Но в последние годы на Западе появляется тенденция собирать HR-функцию вокруг организационных единиц или категорий персонала.

Если у нас есть три крупных департамента, обслуживание которых требует не менее трех HR, мы можем нанять рекрутера, тренинг-менеджера и специалиста по мотивации, каждый из которых будет обслуживать все три департамента, а можем в каждый из департаментов взять по HR-дженералисту, которые будут выполнять все три функции разом по отношению к своей организации.

Есть и другая прямо противоположная тенденция: мы можем не объединять работу, а, напротив, идти еще в более узкую специализацию. Представим, что нам требуется пять рекрутеров. Что лучше: разделить между ними ответственность по группам персонала, поручив каждому бизнес-процесс от начала до конца (описывает позицию – публикует объявление – анализирует резюме – интервьюирует – организует входной ассесмент), или же разделить работу по отдельным операциям?

В небольших компаниях данный вопрос решается просто: если у нас работает 100 человек, нам нужен только один HR, и очевидно, что ему придется отвечать за все HR-процессы. А вот если у нас 5000 человек и HR нужно гораздо больше? В этом случае вопрос исключительно актуален. По сути, мы должны выбрать между моделью конвейера, раздробив работу на минимальные по объему операции, и моделью мастерской, где каждый работник делает продукт от начала до конца.

Приведу аргументы за конвейерный принцип.

1. Однообразная работа не требует времени на переключение, потому делается быстрее; за более низкую квалификацию мы меньше платим – следовательно, затраты на бизнес-процесс, организованный как конвейер, ниже, а его скорость выше.

2. Малый процесс легче поддается технологизации и стандартизации, а значит, мы можем унифицировать процессы по всей организации и управлять их качеством.

3. Узкого специалиста найти проще. Если же готовых узких специалистов на рынке нет, то с учетом стандартизации нам будет легче их обучить (хорошие рекрутеры наперечет, да и обучать их долго, а вот специалиста по анализу резюме при наличии толкового методического руководства можно подготовить за неделю).

4. На конвейере зависимость от конкретного работника ниже. Ушел HR-дженералист, который отвечал за финансовый департамент, и работа встала – более того, он перешел к конкуренту и начал переманивать лучших финансистов. Уход узкого специалиста не может нанести такого вреда.

Но есть не менее весомые аргументы за объединение работы в одних руках.

1. Пока работа разделена, никто не отвечает за финальный результат. Предположим, мы раздробили работу рекрутера и затем обнаружили, что подбираем некачественный персонал. Кто в ответе? Тот, кто анализирует резюме, или тот, кто проводит интервью? К пуговицам претензий нет? А что костюмчик не сидит, это не ко мне – и ни к кому.

2. Интеграция работы позволяет отладить стыки между отдельными операциями, а это самое важное с точки зрения качества. Предположим, вместо функциональных HR мы наняли дженералистов, отвечающих за категорию (еще один способ собирать HR-функцию – по видам персонала). Один специалист набирает топов, организует для них обучение, моделирует систему мотивации и следит за атмосферой. В этом случае критерии подбора и цели обучения будут хорошо состыкованы («Кандидат сильный, но не умеет делать презентации – ладно, обучим» – так способен думать дженералист). По сути, мы получим пастуха, несущего единую ответственность за здоровье стада.

Взвешивание выгод и рисков разделения или объединения работы не всегда дает нам решение. Нередко выгоды и риски оказываются сопоставимы. И тогда остается положиться на собственные убеждения. Верите ли вы вслед за Фордом в конвейер или считаете, что современный мир требует возвращения к технологической мастерской? Я лично являюсь сторонником последнего взгляда. Три стада и при них три пастуха дадут лучший результат, чем одно большое стадо, в котором один кормит, другой стрижет, а третий лечит.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать