Почему наем женщин в советы директоров крупных банков - большая проблема

Хедхантинговые компании получают приличные гонорары за подбор кандидатов на высшие должности в инвестбанках. Но сейчас, когда в банковском секторе набирает силу тенденция массового найма женщин, хедхантеры оказываются в сложном положении. Одни проводят кропотливое расследование, чтобы выискать нужных кандидаток. Другие пересматривают свое отношение к процессу найма и глобально меняют подход к поиску женщин, подходящих на высшие позиции, например, ищут кандидаток в других сферах банковского сектора или же приглашают на собеседование женщину, которая занимает недостаточно высокую позицию, но обладает большим потенциалом и способна всему научиться, рассказывают хедхантеры.

Спохватились

В последние полгода такие крупные банки, как Bank of America Merrill Lynch, Goldman Sachs и Societe Generale, решили нанять как можно больше женщин в свои подразделения по всему миру. Новая политика особенно ярко проявила себя на британском рынке труда. В августе 2010 г. правительство попросило барона Дэвиса из Аберсока, бывшего министра, а ныне председателя совета директоров банка Standard Chartered, разработать бизнес-стратегию увеличения числа женщин в советах директоров публичных компаний Великобритании. Тогда только что избранное правительство планировало, что к концу срока парламентских полномочий (обычно 4–5 лет) женщины займут по меньшей мере половину мест в советах директоров публичных компаний. А Всемирный экономический форум в Давосе утвердил в январе этого года минимальную квоту для топ-менеджеров женского пола в составе делегаций. Согласно новым правилам в делегации из пяти человек обязательно должна быть хотя бы одна женщина.

Том Монтег, президент направления банкинга и глобальных рынков Bank of America Merrill Lynch, в марте официально заявил, что отныне банк придерживается принципа паритетного найма представителей обоих полов и собирается в этом году принять на работу равное количество выпускников женского и мужского пола из американских университетов.

Такую же тенденцию можно наблюдать и в Goldman Sachs. В недавнем интервью Селли Бойл, глава подразделения банка по управлению человеческими ресурсами в Европе, Африке и на Ближнем Востоке, заявила: женщины уже сейчас составляют 50% от общего числа выпускников, которые приходят работать в компанию.

А Societe Generale ввел программу, в рамках которой осуществляется систематический поиск женщин на топовые позиции и включение их кандидатур в планы преемственности руководящих должностей. Банк Nomura пересмотрел условия продвижения женщин по карьерной лестнице и теперь уделяет особое внимание участию женщин в принятии важных решений в компании.

Ричард Хендлер, председатель совета директоров и гендиректор американского банка Jefferies, пока не ввел ни одной женщины в совет директоров и исполнительный комитет банка. Однако он собирается пересмотреть политику в отношении присутствия женщин в руководстве: «Мы признаем необходимость этих нововведений для развития нашей отрасли. В прошлом году мы запустили программу по привлечению женщин в сферу инвестиционного банкинга в отделениях нашего банка по всему миру. Надеюсь, результаты скоро будут».

Похожая ситуация сложилась в Deutsche Bank. На сегодня женщин здесь нет ни в исполнительном комитете, ни в совете директоров. Однако банк обещает изменить политику.

Стратегии поиска

Теперь хедхантеры тратят бездну времени и сил на разработку стратегии поиска талантливых соискательниц. Но проблема в том, что клиентам часто нужен кандидат со специфическим опытом. Название позиции может, например, звучать так: банкир в нефтяной сфере со связями в Скандинавских странах. Круг кандидатов на такую должность ограничен, и все они мужчины. «Мы тщательно изучаем рынок и пытаемся найти всех, кто достаточно квалифицирован для этой должности и заинтересован в ней. Ищем повсюду: и в Великобритании, и за ее пределами», – говорит Ирадж Испахани, старший партнер по работе с клиентами хедхантинговой компании Korn/Ferry International.

А Sheffield Haworth, рекрутинговая компания в сфере финансов, составила список из 250 женщин – аналитиков фондового рынка, которые занимают любые должности, от самых низких до самых высоких. Другие хедхантеры ищут женщин в отраслевых организациях. По их мнению, такой прицельный поиск дает хорошие результаты – ведь женщины в меньшей мере, чем мужчины, рекламируют себя на рынке труда, поэтому не так заметны.

Часть хедхантеров занялась изучением кадрового состава бэк-офиса компаний. Здесь тоже можно найти талантливых женщин, которые никогда не занимали высоких позиций, но обладают необходимыми навыками. Хедхантеры объясняют клиентам, что подобную кандидатку можно легко перевести во фронт-офис и доучить.

«Иногда мы находим женщин, которые в целом отвечают требованиям клиентов, но никогда не возглавляли большую команду, не несли ответственности за баланс прибылей и убытков предприятия или не имеют опыта работы за рубежом, – рассказывает Испахани. – В любом случае, если у кандидатки большой потенциал и она хорошо вписывается в корпоративную культуру компании, мы проводим детальную работу как с клиентом, так и с соискательницей. Мы тщательно подбираем для нее наилучшую стартовую позицию в компании».

Энн Мерфи из хедхантинговой компании Odgers Berndtson говорит: «Мы устанавливаем связи со всеми организациями и людьми, которые могут помочь нам в поиске кандидатов. Клиенты часто требуют полный список соискательниц, а в некоторых случаях даже запрашивают подробную информацию об их достижениях».

Им не до того

Проблема поиска талантливых кандидаток на высшие позиции в инвестбанках во многом связана с высокими требованиями, которые банки предъявляют руководящему составу. Женщины не в состоянии соответствовать этим требованиям, потому что параллельно несут большую нагрузку в семье.

В своем выступлении на конференции «Женщины в экономике», организованной WSJ в апреле этого года, Салли Кроучек, президент по управлению инвестициями и активами состоятельных лиц Bank of America, отметила: финансовые компании ежегодно теряют огромное количество сотрудниц в возрасте 30–35 лет, которые рожают второго ребенка и уходят с работы, считая, что «общество их поймет». Впрочем, женщинам действительно надо смириться с тем фактом, что забота о семье всегда будет отнимать у них много времени, добавила она. По ее личным подсчетам, женщины тратят в общей сложности неделю в год только на то, чтобы утром выйти из дома на работу – их постоянно задерживают домашние дела.

Исследование, проведенное в марте газетой Financial News, показало: женщины занимают всего 17 из 220 рабочих мест в исполнительных комитетах 20 крупнейших инвестбанков, опрошенных газетой.

Просмотрев результаты исследования, Каролин Силвер, управляющий директор небольшой консалтинговой компании Moelis и мать двоих детей, пришла к интересному выводу: банки уже пошли на уступки женщинам, теперь сами женщины должны переосмыслить свою роль в банковском бизнесе и подумать, нужна ли им карьера в этой области. «Вы не можете получить все сразу. Работа в финансовой сфере сопряжена с большим стрессом и временными затратами. Поэтому процент несложившихся женских карьер здесь выше, чем в других сферах», – считает она.

«После рождения детей мне было трудно оставаться в той высокой должности, которую я занимала ранее, – делится опытом Бронуин Кертис, глава подразделения глобальных исследований HSBC. – Няни и помощницы по хозяйству оказались бесполезными, потому что дети постоянно требовали внимания. В конце концов я решила сделать шаг назад в карьере и перешла в Deutsche Bank, где мне предложили должность старшего экономиста и фиксированный график работы с девяти до пяти каждый день. Я больше не хотела оставаться на слишком ответственной работе».