На новой работе молодого руководителя меньше всего волнует новый коллектив

Знакомство с коллективом и адаптация к рабочему месту - не самые большие трудности, с которыми сталкивается молодой руководитель, выходя на новую работу. Куда сложнее вливаться в рабочий процесс и осваивать особенности корпоративной культуры, выяснили консультанты Penny Lane Personnel, опросив в июне 100 кандидатов в возрасте 25-35 лет, претендующих на позиции менеджеров среднего и высшего звена.

Опрос показал, что самым трудным для новичков оказывается изучение текущей рабочей ситуации (46,8%), на втором месте – понимание особенностей корпоративной культуры (20,7%), третье место разделили факторы ориентации в новом офисе и адаптация к рабочему месту (по 9% голосов), а наименее дискомфортными соискатели посчитали знакомство с коллективом и привыкание к новому маршруту – по 7,2% (см. диаграмму).

Обеспечить передачу эстафеты с наименьшими затратами ― задача HR-менеджера, рассуждает Владимир Сметанников, консультант консалтинг-центра «Шаг". Чтобы новичок не тратил много времени на изучение рабочей ситуации, тот сотрудник, на чье место он пришел, должен передать дела, а во многих компаниях эти люди даже не встречаются друг с другом, делится наблюдениями он. «Я бы посоветовал занимать активную позицию ― стучаться в двери HR-департамента, обращаться к руководству, сотрудникам ― не сидеть и не ждать, когда к тебе подойдут сами», - говорит Сметанников. "Не в каждом HR-департаменте существует штатная единица – специалист по адаптации персонала ", - отмечает Анастасия Селиванчик, ведущий специалист Penny Lane Personnel. Чаще всего, HR-менеджер совмещает функции и подбора, и адаптации, добавляет она.

Специалистов по адаптации нет, соглашаются работодатели, зато есть сотрудники, которые готовы выполнять функции наставников - абсолютно бескорыстно, или за дополнительное вознаграждение. «У нас наставником может стать любой человек», - рассказывает Яков Магдаласов, руководитель департамента по подбору персонала Ситибанка, подчеркивая, что это добровольное решение каждого и что работа по «просвещению» новичков не оплачивается. По его словам, программа по адаптации была запущена в банке в апреле этого года после того, как очередное внутреннее исследование показало, что многие недавно пришедшие сотрудники нуждаются в помощи коллег. «Речь идет о бытовых или формальных вещах, - поясняет Магдаласов. - Неудобно, например, каждый раз спрашивать своего руководителя, есть ли в компании корпоративная карта фитнес-клуба или возможность оформить ипотечный кредит. Какая у сотрудников медстраховка, какой принят дресс-код и т. д.» Трудности могут возникать самые разные, говорит Магдаласов: например, сотрудники банка часто употребляют аббревиатуры, которые понятны только им. «Я и сам когда-то постоянно просил коллег разъяснить мне, что означает то или слово», - улыбается он. По его словам, наставники готовы ответить на любой такой вопрос, а вот разъяснением рабочей ситуации занимается непосредственно руководитель. На сегодняшний день из 3500 штатных сотрудников банка 40 откликнулись быть помощниками новым сотрудникам. Почти в каждом департаменте есть такой человек, подчеркивает Магдаласов. Три месяца - достаточный срок, чтобы человек полностью адаптировался к компании, полагает он.

«Двух-трех месяцев хватает на то, чтобы человек освоил организационную структуру компании, но своим новичкам мы говорим сразу: чтобы стать суперконсультантом, трех месяцев мало, - считает Наталья Есакова, директор по персоналу компании «Континент экспресс». - В нашем бизнесе хороший консультант по бронированию авиабилетов получается через год-полтора». Программы адаптации, по ее мнению, нужны для того, чтобы человек не только освоил внутренний свод правил, но и знал, куда двигаться. «Мы проводим с новичками более глубокую работу, - рассказывает она. - Например, в течение испытательного срока организуем для них мини-тренинги по телефонному этикету: ставим их в разные стрессовые ситуации, тем самым обучая общению с проблемными клиентами». По ее словам, как минимум раз в месяц среди новичков проводят опрос, интересуясь, что им нравится в компании, а что нет. Тем, кто помогает им в адаптации, а как правило, этой работой занимаются опытные консультанты, выплачивают «небольшие» премии, говорит Есакова.