На новой работе молодого руководителя меньше всего волнует новый коллектив

Кадровики считают, что на адаптацию уйдет не менее трех месяцев, но в компаниях обычно не видят в этом проблемы
Прослушать этот материал
Идет загрузка. Подождите, пожалуйста
Поставить на паузу
Продолжить прослушивание
sxc.hu
Трудности первого дня работы для менеджеров (Penny Lane Personnel)
Трудности первого дня работы для менеджеров (Penny Lane Personnel)

Знакомство с коллективом и адаптация к рабочему месту - не самые большие трудности, с которыми сталкивается молодой руководитель, выходя на новую работу. Куда сложнее вливаться в рабочий процесс и осваивать особенности корпоративной культуры, выяснили консультанты Penny Lane Personnel, опросив в июне 100 кандидатов в возрасте 25-35 лет, претендующих на позиции менеджеров среднего и высшего звена.

Опрос показал, что самым трудным для новичков оказывается изучение текущей рабочей ситуации (46,8%), на втором месте – понимание особенностей корпоративной культуры (20,7%), третье место разделили факторы ориентации в новом офисе и адаптация к рабочему месту (по 9% голосов), а наименее дискомфортными соискатели посчитали знакомство с коллективом и привыкание к новому маршруту – по 7,2% (см. диаграмму).

Обеспечить передачу эстафеты с наименьшими затратами ― задача HR-менеджера, рассуждает Владимир Сметанников, консультант консалтинг-центра «Шаг". Чтобы новичок не тратил много времени на изучение рабочей ситуации, тот сотрудник, на чье место он пришел, должен передать дела, а во многих компаниях эти люди даже не встречаются друг с другом, делится наблюдениями он. «Я бы посоветовал занимать активную позицию ― стучаться в двери HR-департамента, обращаться к руководству, сотрудникам ― не сидеть и не ждать, когда к тебе подойдут сами», - говорит Сметанников. "Не в каждом HR-департаменте существует штатная единица – специалист по адаптации персонала ", - отмечает Анастасия Селиванчик, ведущий специалист Penny Lane Personnel. Чаще всего, HR-менеджер совмещает функции и подбора, и адаптации, добавляет она.

Специалистов по адаптации нет, соглашаются работодатели, зато есть сотрудники, которые готовы выполнять функции наставников - абсолютно бескорыстно, или за дополнительное вознаграждение. «У нас наставником может стать любой человек», - рассказывает Яков Магдаласов, руководитель департамента по подбору персонала Ситибанка, подчеркивая, что это добровольное решение каждого и что работа по «просвещению» новичков не оплачивается. По его словам, программа по адаптации была запущена в банке в апреле этого года после того, как очередное внутреннее исследование показало, что многие недавно пришедшие сотрудники нуждаются в помощи коллег. «Речь идет о бытовых или формальных вещах, - поясняет Магдаласов. - Неудобно, например, каждый раз спрашивать своего руководителя, есть ли в компании корпоративная карта фитнес-клуба или возможность оформить ипотечный кредит. Какая у сотрудников медстраховка, какой принят дресс-код и т. д.» Трудности могут возникать самые разные, говорит Магдаласов: например, сотрудники банка часто употребляют аббревиатуры, которые понятны только им. «Я и сам когда-то постоянно просил коллег разъяснить мне, что означает то или слово», - улыбается он. По его словам, наставники готовы ответить на любой такой вопрос, а вот разъяснением рабочей ситуации занимается непосредственно руководитель. На сегодняшний день из 3500 штатных сотрудников банка 40 откликнулись быть помощниками новым сотрудникам. Почти в каждом департаменте есть такой человек, подчеркивает Магдаласов. Три месяца - достаточный срок, чтобы человек полностью адаптировался к компании, полагает он.

«Двух-трех месяцев хватает на то, чтобы человек освоил организационную структуру компании, но своим новичкам мы говорим сразу: чтобы стать суперконсультантом, трех месяцев мало, - считает Наталья Есакова, директор по персоналу компании «Континент экспресс». - В нашем бизнесе хороший консультант по бронированию авиабилетов получается через год-полтора». Программы адаптации, по ее мнению, нужны для того, чтобы человек не только освоил внутренний свод правил, но и знал, куда двигаться. «Мы проводим с новичками более глубокую работу, - рассказывает она. - Например, в течение испытательного срока организуем для них мини-тренинги по телефонному этикету: ставим их в разные стрессовые ситуации, тем самым обучая общению с проблемными клиентами». По ее словам, как минимум раз в месяц среди новичков проводят опрос, интересуясь, что им нравится в компании, а что нет. Тем, кто помогает им в адаптации, а как правило, этой работой занимаются опытные консультанты, выплачивают «небольшие» премии, говорит Есакова.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать
Читать ещё
Preloader more