Менеджмент
Бесплатный
Анна-Стефания Чепик

Во все более набирающей обороты перед предстоящими выборами политической борьбе традиционно не остаются в стороне те, кто представляет права трудящихся, профсоюзы. И не случайно именно сейчас представители петербургских профсоюзов заявляют об активизации рабочего движения.

Надо сказать, что профсоюзное движение очень нужное и полезное явление. Несомненно, это инструмент, позволяющий сохранять баланс сил в обществе и способствующий учету интересов работников. Однако почему-то у нас в обществе нет понимания сути социального партнерства и не сложились традиции ведения цивилизованных коллективных переговоров. Переговоров, где каждая из сторон понимает, что здесь и сейчас обсуждаются не сиюминутные интересы, не сколько денег получит каждый работник завтра или какая прибыль будет у акционеров в этом году, а то, каким будет предприятие, завод, компания через несколько лет и где и в каких условиях будут жить и работать дети тех, кто сегодня там работает. В большинстве своем коллективные переговоры сводятся либо к политическим заявлениям и акциям, либо к решению местечковых интересов. Безусловно, есть примеры успешных профсоюзов, достижения которых можно ставить в пример, но таких крайне мало. Так что же мешает нашим сторонам социального партнерства перейти к взаимному диалогу? Неужели наше трудовое законодательство настолько плохо, что не дает никакой возможности на объединение работников и на возможность отстоять свои интересы? Неужели профсоюзы и работники действительно заложники трудового законодательства?

Начнем с создания профсоюза. Думаю, ни для кого не секрет, что для создания профсоюза достаточно трех работников организации, которые должны совместно принять решение о создании профсоюза, избрать лидера и утвердить положение. Более простой процедуры создания коллективного органа нет нигде. Даже нет необходимости регистрации, профсоюз считается созданным с момента принятия всех вышеперечисленных решений. Конечно, такая легкость позволяет работникам  злоупотреблять своими правами, например создавать профсоюзы в пику работодателю при возникновении каких-то конфликтов или при появлении слухов о предстоящей реорганизации. Ведь для увольнения членов профсоюзов необходимо запросить мнение профсоюза. Однако, если оставить за рамками статьи данный аспект, ситуация в целом очень благоприятна для работников. Все просто: хочешь участвовать в жизни компании, найди единомышленников, договорись и работай!

Да, не каждый профсоюз может влиять на принятие решений компанией, а лишь тот, который объединяет более 50% работников организации. Мнение такого профсоюза необходимо учитывать при принятии локальных нормативных актов, а это и оплата труда, и графики работы, требования к безопасному ведению работ и т. д. И самое важное, профсоюз (или иной представительный орган работников), объединяющий более 50% работников, вправе выдвигать требования работодателю и тем самым инициировать коллективный трудовой спор. Если работодатель не согласен с выдвинутыми требованиями, стороны переходят к примирительным процедурам. Однако законодательство предусматривает возможность объявления забастовки и без примирительных процедур и на первоначальной стадии (предупредительная забастовка). Если пройдя через примирительные процедуры, стороны не придут к примирению, в качестве крайней меры влияния на работодателя работники могут объявить забастовку.

По действующему Трудовому кодексу с момента выдвижения работниками требований до момента, когда работники могу объявить забастовку (с учетом прохождения всех примирительных процедур), походит чуть больше месяца. Что совсем не много. Однако именно эта часть Трудового кодекса достаточно часто подвергается критике представителями профсоюзов. Более того, есть даже два законопроекта, один из которых был принят в июне 2011 г. в первом чтении, которые направлены на сокращение сроков примирительных процедур. А надо сказать, что процедура коллективных переговоров – это в первую очередь процедура, которая должна способствовать тому, чтобы стороны искали компромисс и стремились к нему. И если мы допустим, что на повестку дня работниками был выдвинут не простой вопрос (например, существенный пересмотр условий труда), его не решить ни за месяц (а это вся продолжительность примирительных процедур!), ни даже за два.

Сейчас согласно Трудовому кодексу работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о принятом решении в письменной форме в течение трех (!) рабочих дней. Представим, что работники потребовали увеличения заработной платы на 20%. Это в течение трех рабочих дней работодатель должен оценить релевантность требований, найти деньги, попытаться сверстать новый бюджет и согласовать с акционерами. Очевидно, что это нереалистичный сценарий. А при нереалистичных сценариях возможен только один ответ на любые требования – «нет». В итоге примирительные процедуры и вечная борьба интересов: задача работников побыстрее пройти примирительные процедуры и под угрозой забастовки все-таки «отжать» нужное решение, задача работодателя – затянуть процесс до бесконечности. Предлагаемые же поправки к Трудовому кодексу снижают и так очень короткие сроки рассмотрения коллективного спора приблизительно на треть. В итоге примирительные процедуры станут просто формальностью.

Нет сейчас в Трудовом кодексе и нет в предлагаемых поправках механизмов, которые стимулировали бы работников искать компромисс с работодателем, обязывали бы обосновывать выдвигаемые требования. Сейчас можно попросить у работодателя все что угодно: и увеличения заработной платы на 100%, и изменения графика работы (три, четыре, пять смен), и путевку на юг всем без исключения. Я понимаю, почему в одном из проектов поправок в Трудовой кодекс предлагается разрешить утверждать требования работников путем сбора подписей. Действительно, собрать работников очень сложно, тем более если это большой коллектив и люди работают в несколько смен. И соглашусь, что такой механизм должен быть предусмотрен. Но где гарантии работодателю, что все собранные подписи не будут состряпаны в кулуарах и действительно принадлежат работникам? Как работодатель может проверить правильность собранных подписей? И в течение какого периода можно собирать подписи работников для выдвижения требований? К сожалению, проект не предлагает никаких ограничений, никакой прозрачности, которая позволяла бы работодателю не стать заложником чьих-то личных интересов. Можно ли собрать необходимое количество работников для выдвижения требований сейчас? Можно.

Получается, что по действующему законодательству работники могут быть социально активными и создавать профсоюзы (объединения), могут выдвигать требования работодателю (и даже не обязаны никак эти требования обосновывать), могут в случае невозможности прийти к соглашению отказаться от выполнения работ. И нет каких-то законодательных преград, которые не давали бы работникам реализовать свои права. Только для того, чтобы изменить свою жизнь, должно быть желание и воля. Желание создавать что-то большее и быть открытым к диалогу.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать