Зачастую HR-интервью воспринимаются многими кандидатами не просто как досадная проволочка перед решающим интервью с руководителем, а как личное оскорбление, однако этот этап необходим.

 

Приведу пример из жизни: однажды я пришла на собеседование к генеральному директору крупной нефтесервисной компании, который искал тогда директора по стратегическому развитию. Собеседование с HRом я миновала, однако предложение не получила – и только лишь потому, что с будущим руководителем мы одновременно почувствовали взаимную друг к другу неприязнь. Можно долго рефлексировать на тему гипотезы, согласно которой 4% людей испытывают друг к другу необъяснимую антипатию (идиосинкразию), однако мой пример показывает: при трудоустройстве вам всегда необходимо учитывать человеческий фактор. И в случае с HR-менеджером этот психологический фактор работает на вас, играет в вашу пользу – ведь вам нужно просто проявить себя не только профессионалом в своей области, но и доброжелательным, готовым к контакту человеком.

 

Нам часто задают вопрос: если высок процент специалистов, отсеивающихся на этапе HR-интервью из-за неумения, например, грамотно презентовать себя, не целесообразнее бы было поменять местами этапы интервью и организовывать в первую очередь интервью с непосредственным руководителем? Действительно, некоторые небольшие компании иногда практикуют такой подход, однако для большинства крупных игроков рынка это не является нормой, и сейчас я объясню почему.

 

За сравнительно недолгое время российские HR-службы успели претерпеть серьезные функциональные изменения. Сегодня одной из главных задач специалиста по «человеческим ресурсам» является именно оценка персонала. Он проводит отсев кандидатов, исходя из понимания того, впишется ли человек в корпоративную культуру компании, будет ли ему комфортно работать в коллективе, будет ли сотрудничество с компанией взаимовыгодным. Например, однажды был запрос на технического директора в цементной отрасли, нашли прекрасных кандидатов, великолепных специалистов, у всех рекомендации одна лучше другой, а идеального кандидата не взяли. Объяснение следующее: «У нас в управляющей компании все занимаются спортом, а он какой-то грузный, не впишется». И сказала это не девочка, а взрослый мужик, занимающий в холдинге высокую должность, курирующий завод, куда искали профессионала.

 

Так, исходя из своей задачи, HR может рекомендовать руководителю не принимать на службу ярко выраженного экстраверта, пусть талантливого и высокопрофессионального, если коллектив состоит из интровертов, склонных к анализу и логике. И если химическому заводу требуется генеральный директор с профильным образованием, то отклик на вакансию врача с просьбой рассмотреть его резюме, где он рассказывает о своем успешном управлении крупными проектами в области здравоохранения, не будет иметь успеха. И хотя я сама знаю историю, когда проектным менеджером хотели видеть мужчину после 40, а взяли барышню 25 лет, уверяю вас, что это скорее исключение. И дело тут даже не в сексизме, а в видении работодателем идеального кандидата. Это же как экранизация книги. Все читали Конан Дойля, Толстого или Стругацких, потом смотрели фильмы по их произведениям, потом обсуждали – похож, не похож. Так и мы проверяем соответствие кандидата запросу: тип, класс, отряд, семейство, род, вид – и если подходит, то направляем резюме работодателю. А HR лишь поможет последнему подобрать «лучшего из лучших», используя наработанный опыт и навыки для отбора.

В завершение напомню, что фраза «хороший специалист» еще не является исчерпывающей вашей характеристикой. Насколько проще была бы наша жизнь, если бы в резюме можно было написать еще просто «хороший человек? В любом случае с такой характеристикой, переданной руководителю HRом, пройти следующий этап интервью будет значительно легче.

 

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать