Статья опубликована в № 3102 от 16.05.2012 под заголовком: Опционы в русском стиле

Какие способы долгосрочного вознаграждения популярны в российских компаниях

Программы долгосрочной мотивации в России используются реже, их доля в совокупном доходе участников обычно ниже, а набор инструментов мотивации беднее, чем в США и Западной Европе, выяснили эксперты

Считается, что высокая доля долгосрочного вознаграждения в пакете топ-менеджеров обеспечивает согласованность действий высшего руководства с целями акционеров компании, говорит генеральный директор Towers Watson в России и СНГ Георгий Белянкин. Однако, по его словам, среди российских компаний данные программы все еще представляют сферу растущего интереса.

Доля компонентов долгосрочного вознаграждения в общем совокупном доходе гендиректора в России составляет в среднем лишь 25% по сравнению с 63% в США и 40% в Великобритании, отмечает Александра Иванова, руководитель практики вознаграждения Towers Watson. Если в Западной Европе и Америке наиболее популярными инструментами долгосрочного вознаграждения топ-менеджеров являются опционы на акции и акции с ограничениями (restricted shares), то в России их применяют лишь для менеджеров третьего-четвертого уровня, да и то лишь в российских филиалах западных компаний, утверждает Иванова. Зато в России популярны фантомные опционы (ими пользуются около 40% опрошенных) и наличные (31%). В России практически не применяется практика отложенных бонусов (deferred bonuses), а также использование настоящих акций для вознаграждения руководителей первого-второго уровня (гендиректор, члены правления). Относительный же размер долгосрочных компонентов вознаграждения у высшего менеджмента компании, по данным Towers Watson, обычно в 4–6 раз больше, чем у руководителей одним-двумя уровнями ниже.

Платить по-русски

Но есть у российских программ долгосрочной мотивации и другие особенности, выяснили консультанты Ward Howell в ходе изучения систем мотивации 20 крупных российских компаний в конце 2011 – начале 2012 г.

Каждая четвертая компания из выборки (т. е. 5 из 20) использует неструктурированные программы, которые консультанты назвали «программами в русском стиле». Их характерная черта – совсем небольшое число участников (10–12 высших руководителей, иногда меньше), которым удалось убедить акционеров что результаты работы компании зависят в основном от них. Для сравнения: в структурированных программах обычно принимают участие несколько десятков человек.

Убеждать акционеров платить им «по-русски» российским топ-менеджерам удавалось на относительно ранних стадиях развития капитализма в стране (до 2008 г). С тех пор, по данным Ward Howell, ни одной новой программы такого типа не появилось. Компании, внедряющие программы долгосрочной мотивации топ-менеджеров после 2008 г., стараются решать эту задачу с использованием мирового опыта. Так, например, в компаниях, за которыми следит Ward Howell, в период с 2003 по 2008 г. было реализовано 12 структурированных программ долгосрочной мотивации, с 2009 по 2011 г. – еще семь, а в 2012 г. – еще три.

«Венчурные» компании готовы резервировать на структурированные программы долгосрочного вознаграждения больший процент уставного капитала, а длительность программ долгосрочной мотивации в них обычно короче (два-три года против трех-пяти лет в устоявшихся), показывает анализ Ward Howell.

Программы вознаграждения «в русском стиле» в итоге могут обходиться работодателям намного дороже (от $0,3 млрд до $1 млрд), чем структурированные программы, разработанные с использованием лучших мировых практик (до $160 млн), утверждают консультанты. «В условиях ужесточающейся конкуренции высшие руководители и акционеры компаний с большим вниманием относятся к внедрению структурированных систем долгосрочной мотивации, так как такие программы позволяют эффективнее решать задачу удержания ключевых менеджеров, являются более прозрачными и экономически обоснованными», – считает Элла Сытник, партнер Ward Howell.

Синица в руках

Практически у всех программ долгосрочной мотивации есть общая проблема: унифицировать повестки дня менеджеров и акционеров на практике оказывается непросто, говорит управляющий партнер Egon Zehnder Артем Авдеев. Несколько проще это сделать в частных компаниях, когда в долгосрочном вознаграждении нет привязки к публичному рынку акций, а есть привязка к конкретным качественным и количественным результатам. При использовании опционных планов с публично торгуемыми акциями на этапе падения финансовых рынков владение опционами и акциями может превратиться из мотивирующего фактора в демотивирующий, утверждает он, а долгосрочное вознаграждение – потерять всякую привлекательность. А на развивающихся рынках взлеты и падения случаются еще чаще. Многие топ-менеджеры международных компаний, в которых практикуется такая схема долгосрочного вознаграждения, много раз теряли деньги на перепадах и часто предпочитают синицу в руках журавлю в небе (другими словами, наличные сегодня ценятся дороже любых обещаний), говорит Авдеев.

По-настоящему успешные сотрудники рано или поздно начинают ощущать себя совладельцами успеха компании и участие их в программах долгосрочной мотивации лишь фиксирует этот результат, парирует Абдушелишвили. Однако ковровая раздача собственности может дать прямо противоположный эффект: привести к привыканию и потере мотивации, заключает он.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать