Личный коуч: нужно ли идти навстречу руководителю, если с его стороны нет симметричного ответного действия
Устроившись на работу, человек становится участником взаимно обязательных отношений. Руководитель компании обязан обеспечивать условия для работы подчиненных, вовремя выплачивать зарплату, а подчиненные обязаны добросовестно и профессионально выполнять порученные им задания.
В контексте взаимной обязательности существует всего два механизма управления сотрудниками – это применение безусловной и условной распорядительности. Безусловная распорядительность применима к обязательным задачам, которые определяются должностными инструкциями. Их выполнение регламентировано стандартами предприятия. Однако возникают задачи, которые можно назвать дополнительными. Они не противоречат должностным инструкциям, но и непосредственно не вытекают из документов, регламентирующих работу сотрудников. Например, заказчик формулирует технические требования недостаточно понятно. Руководитель в этом случае может быть заинтересован, чтобы ведущий специалист приехал к заказчику и на месте разобрался, чего заказчик хочет. Ведущий специалист формально этого делать не обязан, и требовать от него таких действий руководитель не может, но он может предложить сотруднику выполнить поручение.
Сталкиваясь с дополнительными задачами, руководитель вынужден использовать механизм условной распорядительности. То есть, прежде чем дать поручение, он должен договориться об условиях, на которых сотрудник это поручение выполнит. И руководитель обязан выполнить оговоренные условия – например, предоставить сотруднику дополнительное свободное время, или дать премию, или что-то еще. Это принципиальный момент, который позволяет использовать механизм условной распорядительности.
Но если руководитель систематически не выполняет обязательств, механизм условной распорядительности перестает действовать. Перед сотрудниками неизбежно встанет вопрос, нужно ли им идти навстречу руководителю, если с его стороны нет симметричного ответного действия. Необеспеченная позиция лишает руководителя права требования. И тогда у него возникают трудности при осуществлении любой распорядительности – и обязательной, и дополнительной. В условиях взаимной обязательности руководитель зависит от сотрудников не меньше, чем сотрудники зависят от него.
Интуитивно это осознается многими руководителями. Но часто вместо честного «договора» о взаимных дополнительных обязательствах руководители пытаются нагрузить подчиненных, объясняя свои просьбы совместной заинтересованностью в общем деле, производственной необходимостью и т. д., при этом не беря на себя никаких обязательств. Руководитель понимает, что пользуется не совсем честным приемом – апеллируя к высоким материям (дружба, общее дело, «если не ты, то кто»), он расчетливо преследует простые и прагматические цели: не хочет платить по дополнительным счетам за «личные одолжения».
Баланс взаиморасчетов по договоренностям и личные одолжения, которые подчиненные оказывают руководителю из дружеских мотивов, вступают в конце концов в противоречие. Если принцип «обещал – сделал» не применяется симметрично, если руководитель не идет на честный дополнительный «договор» с сотрудником, то он неизбежно становится должником подчиненного. Если при этом у него самого не пробуждается совесть и ему не стыдно перед сотрудниками, то у сотрудников неизбежно возникает чувство, что их эксплуатируют, что им задолжали. И это начинает ограничивать действия руководителя. В результате падает управляемость предприятия со всеми вытекающими.
Чтобы не было таких проблем, необходимо прилагать одновременно усилия в трех направлениях. Во-первых, постоянно совершенствовать систему управления, которая определяет правила применения как безусловной, так и условной распорядительности. Во-вторых, систематически корректировать стандарты предприятия, сокращая количество дополнительных задач. И в-третьих, внимательно следить за обещаниями и выполнением дополнительных обязательств, чтобы у сотрудников не возникало чувства несправедливости или обиды.
Руководитель не может быть постоянным должником у подчиненных. Потому что ситуацию контролируют не должники, а кредиторы. И чтобы не оказаться в ситуации внутреннего дефолта, руководитель должен помнить, что даже зависящие от него сотрудники имеют равное с ним право требовать выполнения взаимных договоренностей.