Менеджмент
Бесплатный
Элина Полухина
Статья опубликована в № 3150 от 24.07.2012 под заголовком: Советы консультанта: Техзадание для рекрутера

Советы консультанта: Как рекрутеру правильно сформировать требования к кандидатам

Вопрос, который мне давно хотелось задать собственникам бизнеса и генеральным директорам: довольны ли вы своей HR-службой, и в частности тем, как организован процесс поиска и подбора персонала в вашей компании? И как в реальной жизни происходит этот процесс? В данной статье я хочу коснуться одного вопроса – формирования требований к кандидатам. Когда читаешь описания некоторых вакансий, создается впечатление, что люди, формулирующие такие критерии, нередко вообще не имеют представления о том, кого им надо найти, чем этот человек будет заниматься на своем рабочем месте и насколько адекватны предъявляемые ими требования. Вот только несколько примеров из описания реальных вакансий на одном из job-сайтов (стилистика авторов полностью сохранена). В описании вакансии директора по маркетингу встречается «способность контролировать сотни поставленных задач десяткам людей ежедневно».

В описании обязанностей финансового директора ветеринарной клиники – «обеспечение бесперебойного функционирования всех инженерных систем здания. Организация своевременных поставок канцелярии, оргтехники, мебели, расходных материалов, медикаментов, дезсредств и всего необходимого для деятельности крупного ветеринарного центра».

В списке требований к заместителю управляющего директора телекоммуникационного холдинга – «абсолютная подчиняемость и адекватность, близкая к военной; умение жить с ипадом, ифоном круглосуточно; в идеале мы ищем женщину-руководителя».

В чем же причины таких, мягко говоря, странных требований и каковы могут быть последствия такого отбора?

Недавно моя знакомая, менеджер по подбору персонала (кстати, хороший, профессиональный рекрутер), уволилась из компании, в которой смогла проработать всего недели две. Вот одна из причин, которую она мне назвала: «Никакой коммуникации с внутренним заказчиком – все очень заняты, и никого тревожить нельзя, приходится работать по заявке, которую они передали нашему руководителю (директору по персоналу)». В этой ситуации у меня возникает закономерный вопрос: как можно подбирать сотрудника для руководителя, с которым невозможно обсудить его заявку? Но ведь самое главное и изначальное условие успешного поиска – это когда и у рекрутера, и у руководителя – заказчика вакансии существует единое видение будущего сотрудника, единое понимание его задач, целей, критериев оценки. А для этого сначала у самого заказчика должно быть понимание, для каких целей, для выполнения каких задач нужен данный конкретный человек, какие проблемы компания хочет решить с его приходом, каковы будут основные задачи на период испытательного срока и как (по каким показателям) будет оцениваться прохождение этого испытательного срока.

Именно поэтому в разработке техзадания на поиск кандидатов обязательно должны принимать участие будущий непосредственный руководитель (заказчик вакансии) и рекрутер, который будет заниматься поиском кандидатов. Крайне важно, чтобы руководители не отстранялись от одной из своих главных функций – подбора и формирования команды. Чтобы они выстраивали грамотные коммуникации с отделом персонала, принимали активное участие в отборе кандидатов, обсуждении их резюме, проведении собеседований, давали рекрутеру обратную связь, контролировали и направляли процесс подбора согласно своим представлениям и требованиям бизнеса. Не исключено, что по результатам этого обсуждения некоторые первоначальные требования будут корректироваться исходя из реалий рынка труда и особенностей бизнес-процессов самой компании.

Потому что в противном случае рекрутер за отсутствием информации будет оценивать и трактовать вакансию согласно своему представлению о ней и о тех кандидатах, которые являются подходящими – опять же согласно представлению самого рекрутера. А ни для кого не секрет, что среди менеджеров по подбору персонала немало людей, попавших в эту профессию случайно, не обладающих достаточной квалификацией, опытом работы и пониманием бизнеса компании. И в результате до заказчика вакансии может дойти в лучшем случае процентов 30–40 действительно профессиональных, хороших кандидатов, которым каким-то чудом удалось просочиться сквозь это сито, называемое первичным отбором.

Ведь по большому счету нет плохих и хороших кандидатов, есть подходящие и не подходящие для работы на данной должности в данной компании с данным руководителем и данными целями и задачами.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать