Будьте проще – и люди к вам потянутся

Стандартная ситуация: HR-департамент вместе с пиарщиками трудятся денно и нощно, разрабатывая концепции, программы, речи и рекомендации по внутрикорпоративным коммуникациям, а рейтинг первого лица среди сотрудников близок к нулю. Кадры утекают, интернет пестрит анонимными гадостями о работодателе, HR-бренд никакой. Вроде все делается правильно, но откуда тогда такой плачевный результат? В девяти случаях из 10 проблема в том, что все делается слишком правильно.

Например, руководителя крупной ресурсной корпорации вызвали в следственный комитет. Руководитель комитет посетил, но перед своими сотрудниками предпочел отмолчаться. В результате по корпорации поползли слухи, началась паника и увольнения (причем лучших сотрудников, которые уходили к конкурентам в поисках ясности).

Второй пример – руководитель крупной торговой компании после претензий ФМС опубликовал на корпоративном портале длинную, отполированную до блеска речь. Результат, однако же, аналогичен первому – слухи, паника, увольнения.

В обоих случаях руководители, по сути, спрятались. Первый – за молчанием, второй – за глянцевой речью. И оба не учли так называемую корпоративную коммуникационную пирамиду: то, что у них есть замы, а под замами – начальники департаментов, а под ними – начальники отделов и т.д. Последним в отличие от первых спрятаться некуда. В итоге все те неудобные вопросы, от которых ушел высший менеджмент, все равно задавались, но линейным руководителям, которым в отсутствие внятной информации сверху приходилось импровизировать и додумывать. И уж тут – кто во что горазд. Там, где топ может выразиться обтекаемо («имел место ряд проблем, которые на данный момент преодолены»), начальнику отдела приходится рассказывать, как преодолены, кем преодолены, каким образом преодолены, когда преодолены и преодолены ли вообще. И при этом в большинстве случаев «показания» каждой составляющей этой самой коммуникационной пирамиды не совпадают друг с другом и противоречат словам топов. Отсюда и слухи, и паника, и увольнения, и внутрикорпоративный рейтинг первого лица ниже плинтуса.

Конечно, далеко не каждый топ-менеджер может блестяще выступать даже перед сотней сотрудников. Но этого и не надо. Достаточно периодически собирать по 10–15 человек тех же начдепов и за чашкой чая вместе обсуждать происходящие события, проблемы и давать им практические рекомендации – что и как говорить сотрудникам. Потому что принципиально важно, чтобы посыл, который исходит от топ-менеджера, был правдив и совпадал с посылами каждого нижестоящего руководителя. И тогда коммуникационная пирамида будет работать не против, а за вас. Выглядит это очень просто, но про это многие забывают.

И не надо стараться говорить высокопарно и правильно. Основная задача любого оратора – понравиться и запомниться. Для этого надо сделать всего несколько вещей – эмоционально соответствовать ситуации (не надо с улыбкой на лице при неважном состоянии дел утверждать, что все замечательно) и использовать в речи понятные людям примеры из жизни, ссылки на авторитеты, аналогии и образы.

Поэтому цель PR-департамента не в том, чтобы написать громадную отполированную речь, а в том, чтобы сформулировать основные тезисы и подобрать под каждый четкую запоминающуюся форму.

Еще важно помнить: если кто-то говорит, что у него все идеально, даже если это так и есть, его обязательно начнут подозревать во лжи, начнут дотошно искать, а в чем же тот врет, и обязательно найдут. Поэтому не пытайтесь быть идеальными. Будьте проще – и люди к вам потянутся.