Работодатели все более изобретательны в создании условий для работы сотрудников

На российском рынке труда сложилась парадоксальная ситуация. Чем глубже кризис, тем менее вовлеченными в рабочий процесс становятся российские сотрудники компаний. При этом карьерными возможностями люди удовлетворены больше, чем раньше
Сотрудникам все чаще создают комфортные зоны отдыха в офисе
А. Махонин / Ведомости

Вовлеченность в работу, т. е. ментальное состояние, побуждающее людей работать как можно лучше, сотрудников российских компаний в 2012 г. оказалась ниже, чем год назад: 59% сотрудников против 60% в 2011 г., показало исследование «Лучшие работодатели», проведенное консалтинговой компанией Axes Management совместно с ее международным партнером Aon Hewitt. Удовлетворенность, напротив, выросла на 2 п. п: с 61% в 2011 г. до 63% в 2012 г. Чем дальше кризис, тем более расслабленными и удовлетворенными, но не вовлеченными становятся люди, объясняет руководитель практики «Вовлеченность сотрудников» Axes Management Елена Семянистая.

Эксперты в 2012 г. опросили более 110 195 сотрудников и менеджеров из 54 российских компаний, насчитывающих от нескольких сотен до нескольких тысяч работников. Исследование проводилось в рамках проекта «Лучшие работодатели», по итогам которого в список лучших вошло 10 компаний: работающий в сфере энергетики «Техснабэкспорт», производитель строительного оборудования Hilti, российские офисы глобальных корпораций DHL, Microsoft, Mars, Tele2, 3M и производители лекарств Takeda, Eli Lilly и Roche. Участие в исследовании стоило 1000 евро.

Это, отмечает Семянистая, общемировая тенденция: вовлеченность сотрудников растет с падением ВВП и увеличением уровня безработицы. Посткризисные тренды, согласно глобальному исследованию Aon Hewitt, таковы. В 2009 г. вовлеченность сотрудников выросла на фоне роста безработицы и резкого падения глобального ВВП. В 2010 г. вовлеченность сотрудников оказалась существенно ниже: уровень безработицы несколько снизился, а глобальный ВВП достиг уровня докризисного 2007 года. Год спустя заинтересованность сотрудников снова резко выросла на фоне сохранения уровня безработицы и снижения глобального ВВП. В России в 2012 г. она оказалась на уровне 2007 г. и чуть выше уровня 2008 г. В 2009–2010 гг. исследование не проводилось.

Небольшое снижение вовлеченности сотрудников по сравнению с 2011 г. отмечает и компания HeadHunter, автор исследования «Рейтинг работодателей России» (подробнее об исследовании см. на этой же странице).

Во время кризиса людям было важно сохранить место работы, поэтому они, даже исподволь, стали демонстрировать вовлеченность, рассказывает Семянистая.

В кризис наблюдался очевидный рынок работодателя, что стимулировало работников демонстрировать большую вовлеченность, согласен менеджер «Главмосстроя», попросивший об анонимности.

«Хорошо, что ситуация стала выравниваться, – говорит он. – Считать, что страх потерять работу – лучшая мотивация, большое заблуждение. Будучи психологически напряженным, человек не может быть эффективным».

С появлением информационных и краудсорсинговых технологий люди стали эффективнее работать, но присутствует эффект сгорания на работе: процессы происходят в два раза быстрее, из-за этого снижается вовлеченность сотрудников, отмечает Татьяна Долякова, гендиректор рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.

У лучших свой путь

У компаний, которые попали в список лучших работодателей по версии Axes Management и Aon Hewitt, показатели вовлеченности выше, чем в целом по 54 компаниям, принимавшим участие в исследовании: 79% сотрудников против 59%. Этот показатель выше и у многих номинантов премии «HR-бренд» компании HeadHunter, говорит эксперт по HR-брендингу Нина Осовицкая.

В «Takeda Россия» (ранее «Nycomed Россия», четвертое место в рейтинге «Лучшие работодатели России») уровень вовлеченности вырос с 76% в 2007 г. до 79% в 2012 г., рассказывает директор по работе с персоналом «Takeda Россия» Елена Игнатьева (в 2011 г. компания не принимала участия в исследовании). Число «вовлеченных и удовлетворенных работой» сотрудников в компании увеличилось с 76% в 2007 г. до 79% в 2012 г.; «ослабленных», т. е. тех, кто вовлечен, но теряет высокий уровень удовлетворенности работой, – сократилось с 13 до 8%; число тех, кто «мысленно уже не в компании», осталось прежним – 1%. Связи с кризисом тут нет, считает Игнатьева. Фармацевтическая отрасль лучше остальных пережила кризис – массовых сокращений не было ни в компании, ни в целом по рынку, наблюдался даже небольшой рост зарплат, а уровень открытых вакансий сохранялся, объясняет Игнатьева.

Важна репутация

Если в 2011 г. наиболее значимыми факторами, которые влияют на вовлеченность, сотрудники называли «карьерные возможности», «подчеркивание ценности сотрудников», «организационные процессы» и «признание заслуг и вклада в работу», то в 2012 г. место последнего фактора заняла «репутация работодателя». Раньше люди были готовы довольствоваться меньшим и ценили благодарность, сейчас этого недостаточно – им хочется престижного работодателя, чтобы строчка в резюме сама за себя говорила, рассказывает Семянистая.

Репутация работодателя – важный фактор для кандидатов, согласны Долякова и Осовицкая. Молодежь стремится попасть в компании – лидеры в своих сегментах рынка, рассказывает Долякова: предпочтение отдается нефтяной, банковской отрасли, а также IT. Одна из самых прогрессивных и любимых молодежью компаний – «Яндекс». Сейчас на рынке труда востребованы амбициозные люди, имеющие профессиональный опыт в различных областях и известных компаниях- лидерах рынка, говорит директор по персоналу группы компаний «Алиди» Юлия Ляшенко.

Но репутация не равна строчке в резюме, считает Осовицкая. Результаты совместного исследования Employer Brand International и HeadHunter показывают, что четверть опрошенных привлекает в работодателе «соответствие личным ценностям». «Людям важно с гордостью называть свое место работы, участвовать в социально значимых проектах, а не просто повышать свою цену на рынке труда благодаря опыту работы в известной компании», – объясняет Осовицкая.

Сотрудники «Takeda Россия» в качестве наиболее существенных факторов, способных повысить их вовлеченность в работу, рассматривают в основном «признание заслуг и вклада в работу» и «возможности карьерного роста» внутри компании, говорит Игнатьева.

Компании, почувствовав, что вовлеченность сотрудников снижается, стали больше вкладываться в их развитие и продвижение, рассказывает Семянистая. Тенденция 2013 г. – работодатели активно разрабатывают стратегии по вовлеченности сотрудников, отмечает Долякова. Один из инструментов – использование игровых элементов, геймификации, рассказывает Осовицкая: например, сотрудники Home Credit and Finance Bank, качественно решая свои ежедневные задачи, зарабатывают внутреннюю корпоративную валюту НОМЕчки. Это дало результат: восприятие карьерных возможностей, а также обучения и развития улучшилось на 2 и 3 п. п соответственно, отмечает Семянистая.

В России, подтверждает Осовицкая, большинство опрошенных оценивают системы наставничества, обучения, эффективность внутренних коммуникаций, отношения с руководством выше, чем опрошенные из других стран (Великобритания, Австралия, Колумбия, Украина, Новая Зеландия, Польша, Испания, Турция, ОАЭ, США, Канада и др.). «Главмосстрой» начал наблюдать рост удовлетворенности от возможностей карьерного и профессионального роста около двух лет назад, после того как в кризис компания активизировала переобучение сотрудников, рассказывает менеджер компании: ­«Люди, когда на них возлагали дополнительный функционал и делегировали больше ответственности, стали раскрывать свой потенциал, многие выросли профессионально. Это не осталось не замеченным работодателем в смысле продвижения инициативных работников».

Впрочем, запросы сотрудников все равно растут. Люди уже не так довольны условиями труда (64 против 72% годом ранее) и социальным пакетом (50 против 55%). Эти факторы не теряют важности, считает менеджер «Главмосстроя», просто в устойчивых компаниях это само собой разумеющиеся вещи, их перестают воспринимать как преимущество.

Компании, стремящиеся стать лучшими работодателями, добавляют нестандартные опции, популярен подход «не просто соцпакет, а забота о сотрудниках», рассказывает Осовицкая. Чем больше бытовых проблем сотрудников решает компания, тем больше времени он проводит на работе продуктивно, отмечает она.

В екатеринбургской компании «СКБ Контур», например, есть корпоративный детский сад, который компания открыла в 2011 г. Средний возраст сотрудников – 27 лет: много молодых родителей, которые сталкиваются с необходимостью поиска качественного детского сада в Екатеринбурге, компания решает эту задачу. По словам Осовицкой, в офисе компании «3М Россия» работает врач, химчистка и другие службы быта, в соцпакет входит компенсация программы по ведению беременности и родам, программа поддержки работающих мам, скидки на продукцию компании и компаний-партнеров (автомобили, бытовая техника, подарки и др.), страховка от критических заболеваний и несчастного случая. В «Росатоме» в соцпакет входит материальная помощь работникам, детское санаторно-курортное лечение и отдых, санаторно-курортное и реабилитационно-восстановительное лечение работников, оказание помощи в приобретении жилья. У сотрудников «Трансаэро» есть персональные пенсии, корпоративные программы кредитования и проч.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать