Статья опубликована в № 3296 от 28.02.2013 под заголовком: Нужно вернуть в строй талантливых мам

Почему работодатели хотят вернуть на работу молодых мам

Американские боссы хотят вернуть на работу сотрудниц, которые покинули офис после рождения детей. Многие из этих женщин – профессионалы с большой буквы, но им трудно совмещать семью и работу. Компании готовы их адаптировать и адаптироваться сами
Программы «возвращения» талантливых сотрудниц актуальны для консалтинговых и финансовых компаний
PhotoXpress
Синдром двойного бремени. 29%

женщин-юристов, опрошенных центром поддержки женской карьеры Рутгерского университета в Нью-Джерси, признались, что ушли с предыдущей работы, потому что им сложно было совмещать семейную жизнь с карьерой. В докладе McKinsey от 2010 г. женщины из руководства компании назвали «синдром двойного бремени» главным препятствием для получения женщинами ведущих ролей в компании.

Недавно McKinsey начала поиск женщин, которые в разное время были ее сотрудницами, но после рождения детей покинули компанию. Консалтинговая фирма пытается выяснить, готовы ли они вернуться на рабочие места. Кампания по возвращению молодых мам только началась, McKinsey пока не раскрывает подробностей происходящего и не предоставляет дополнительной информации. Известно только, что эту политику она проводит в своих подразделениях по всему миру.

Теряют таланты

Проблема ухода с работы талантливых сотрудниц – деликатная тема для многих компаний, особенно в таких высококвалифицированных сферах, как консалтинг и банковское дело. С 20 до 30 лет женщины активно работают, но после рождения детей многие либо вообще уходят с работы, либо работают по системе частичной занятости.

Большинство компаний просто принимают как должное факт их ухода и продолжают жить дальше. Но некоторые уже пытаются нанимать женщин, готовых возобновить работу в полном объеме.

McKinsey первая во всеуслышание заговорила о проблеме рекрутинга и удержания женщин. В 2011 г. в интервью с WSJ Доминик Бартон, управляющий директор McKinsey, сказал, что женщины составляют 25% от общего количества кадров, которые набирает компания. Он добавил: «Если посмотреть на цифры, то можно заметить, что мы оказались в весьма нежелательном положении – мы теряем таланты».

Энн-Мэри Слотер, бывший чиновник госдепа США, написала статью «Почему женщины до сих пор не могут получить всё» (Why Women Still Can't Have It All), которая была опубликована в журнале Atlantic в июле прошлого года и произвела настоящий фурор. Недавно Слотер обсуждала с Бартоном из McKinsey проблемы женской карьеры. Бартон подтвердил, что у консалтинговой фирмы есть план содействия возвращению женщин, которые «сошли с кона» несколько лет назад. «Доминик Бартон сказал мне следующее: «Эти женщины были феноменально умны, а мы эти талантливые кадры потеряли. И теперь мы вернем их обратно», – рассказывает Слотер. Однако McKinsey отказалась позволить Бартону дать официальный комментарий на эту тему.

По данным сайта McKinsey, в компании работает 8000 консультантов, а в сообществе бывших сотрудников компании числится 24 000 человек.

Учатся на ошибках

Виктор Ченг, бывший консультант McKinsey, вспоминает, как в середине 1990-х гг. компания решила увеличить численность партнеров женского пола. Обычно выпускнику MBA-школы требуется от 6 до 8 лет для получения статуса партнера в компании. Многие женщины подходят к этому рубежу как раз в тот момент, когда собираются заводить детей. Поэтому McKinsey предложила другой, более длительный по времени способ получения статуса партнера для сотрудников, работающих по системе частичной занятости. Но требования к будущему партнеру были столь высоки, что по компании, как говорит Ченг, «даже ходили шутки на тему приобретения этого статуса. Многие шутили, что частичная занятость для тех, кто мечтает о партнерстве, все равно превращалась в 40-часовую рабочую неделю».

Тем не менее McKinsey и сейчас предлагает женщинам гибкий график работы. Многие подразделения компании создали сообщества по предоставлению помощи матерям. Молодые мамы могут участвовать в программе «возвращения», которая помогает им адаптироваться к работе после декрета.

Готовы прогнуться

Кроме McKinsey программы для нынешних и бывших сотрудниц есть еще у трех крупных консалтинговых фирм. Так, в Bain группа партнеров следит за успехами женщин, некогда работавших в компании, поддерживает связь с женским сообществом экс-сотрудников фирмы и продвигает идею гибкого рабочего графика. Начиная с 2000 г. в компанию вернулось более 100 женщин, большинство из них – мамы с детьми, рассказывает Расс Хеги, директор по персоналу и старший партнер Bain. По данным компании, более 80% ее сотрудниц пользуется преимуществами гибкого графика.

Приверженность политике найма и удержания женщин выказывает и Boston Consulting Group. Компания предлагает им частичную занятость, работу с наставником и программы повышения квалификации. Люси Бреди, партнер Boston Consulting Group и мама троих детей, рассказывает, что ее назначали партнером компании, когда она работала по графику частичной занятости. В таком графике она просуществовала 10 лет из 15, которые проработала в консалтинговой группе.

Еще несколько работодателей пытаются сейчас ввести подобные программы для женщин. Например, в Goldman Sachs Group есть так называемая программа возвращения. Компания предлагает специалистам, которые несколько лет не работали, участвовать в краткосрочных оплачиваемых проектах. В большинстве случаев эти работы берут женщины, покинувшие компанию после рождения детей, говорит Кэрол Фишмен Коен, соучредитель iRelaunch, консалтинговой компании по вопросам возобновления карьеры в Ньютоне (штат Массачусетс), и автор статей о возвращении на работу для Harvard Business Review. «Компаниям следует уделять этому пулу работников такое же внимание, какое они уделяют пулу работников из вчерашних выпускников», – считает она.

Поддержат и наставят

Конечно, возвращение в компанию сотрудников, которые отсутствовали на рабочих местах несколько лет, представляет проблему как для работодателя, так и для самих работников. Возвращенцы должны приспособиться к изменившимся условиям работы в офисе, где уже нет прежней стабильности и работника повсюду окружают новые технологии, отмечает Карен Уайт, директор программы для работающих семей в центре поддержки женской карьеры Рутгерского университета.

Работодатели могут облегчить сотрудникам процесс адаптации, проведя для них ориентационные сессии, говорит Фишмен Коен. Тем не менее сотрудник и сам может до выхода на работу освежить знание таких программ, как, например, Microsoft Excel, и познакомиться с принципами работы социальных медиа, добавляет она.

Очень часто возвращенцы испытывают недостаток уверенности в себе. «Люди, которые возвращаются, в особенности профессионалы с большой буквы, испытывают напряжение от того, что они должны сходу продемонстрировать прежний уровень профессионализма, – рассказывает Фишмен Коен. – Но это неправильный ход мыслей. Вместо этого им следует честно поговорить с боссом и попросить время на адаптацию».

Эксперты по вопросам семьи и карьеры часто называют молодых мам «настоящими управленцами». Но навыки управления домом далеко не всегда нужны в офисе, пишет в одной из последних работ Розабет Мосс Кантер, профессор Гарвардской школы бизнеса. «Так называемые семейные управленцы привыкли к тому, что их окружают люди, зависящие от них и не способные существовать самостоятельно. Тот, кто проводит много времени с людьми, чья жизнь ограничена определенными рамками, не развивает в себе комплексного стратегического мышления», – предостерегает Кантер.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать