Стоит ли верить самооценке работника
Когда речь заходит о дистанционных личностных опросниках, помогающих оценить склонность человека к той или иной деятельности, клиенты реагируют скептически: «Опросники – это несерьезно. Это же самооценка! Как можно ей верить?» Из этой реакции напрашиваются как минимум два вывода, симптоматичных для российского бизнеса и общества в целом.
Вывод первый: недоверие к опроснику на практике оборачивается недоверием к людям, которые будут его заполнять. Мы заранее отказываем людям в порядочности; считаем, что, оценивая себя, они будут притворяться. В правовом поле это называется «презумпция виновности» – убеждение, что люди, имеющие возможность совершить неблаговидный поступок, обязательно его совершат.
Мы в России склонны плохо думать о людях вообще, но легко меняем отношение, поставив себя на их место («А вы тоже стали бы врать, заполняя такой опросник?») или вспомнив, что речь идет о коллегах и подчиненных, со многими из которых мы работаем бок о бок изо дня в день («У вас работают люди, для которых типично врать?»).
Второй вывод. Парадоксально, но факт: мы с недоверием относимся к окружающим, но, почти не задумываясь, доверяем «внешним экспертам» – консультантам, оценщикам и т. п. Мы считаем, что обмануть систему, построенную на математических и логических алгоритмах, проще, чем специально обученного человека (например, наблюдателя в центре оценки). Иными словами, мы делим людей на тех, кто обманывает (их большинство), и тех, кто выводит обманщиков на чистую воду (таких, понятное дело, мало, и их труд стоит дорого). И это уже, по-видимому, наш национальный феномен, осознавать который очень грустно.
В действительности обмануть можно как систему, так и человека, а то, насколько легко или сложно это сделать, – вопрос в первую очередь качества системы и профессионализма эксперта. Но не только. Еще в 1970-е гг. американец Митчелл установил, что, по мере того как испытуемый из объекта исследования становится активным помощником экспериментатора, возрастает и достоверность получаемых данных. Проще говоря, человек ведет себя открыто и честно, когда в процессе оценки он выступает не «подопытным кроликом», а «экспертом самого себя». И эта возможность всегда в наших руках, достаточно соблюдать некоторые принципы.
Никогда не проводите оценку персонала тайно. «Скрытое наблюдение», оценка под видом центра развития или деловой игры – это запрещенные приемы, которые дискредитируют процедуру оценки и неизбежно снижают достоверность результатов.
Не лгите сотрудникам в отношении целей оценки. Люди должны знать, на что могут повлиять показанные ими результаты. Понимая, что речь идет о важном решении, человек скорее не станет прибегать ко лжи или саботажу, а, напротив, отнесется к процессу оценки ответственно.
Проведите подготовительную работу: объясните, что будет оцениваться, по каким критериям и каким способом. Расскажите о пользе, которую люди могут для себя извлечь: лучшее понимание себя, саморазвитие, профориентация.
Выбирайте способ оценки, адекватный целям. Ассесмент-центры не оценивают результативность работы! Тесты не выявляют мотивацию! Личностные опросники не оценивают профессионализм!
По возможности давайте людям, прошедшим оценку, обратную связь. В противном случае у человека останется ощущение незавершенности и впоследствии он будет сопротивляться любым оценочным процедурам.
И наконец, доверяйте людям. По нашему опыту, меньше 1% людей демонстрируют в процессе оценки установки, препятствующие качественной интерпретации полученных результатов.