Статья опубликована в № 3348 от 21.05.2013 под заголовком: Приветствуют полный штиль

Руководители высшего звена пользуются спросом

Число заказов на поиск руководителей высшего звена в мире больше не сокращается. Но и быстрого роста компенсационных пакетов топ-менеджеров ни в России, ни в США ждать больше не приходится, утверждают исследователи
М.Стулов / Ведомости

Спрос на услуги специалистов по поиску менеджеров высшего звена стабилизировался, не скрывает надежды Ассоциация консультантов executive search (AESC) в очередном отчете о состоянии отрасли.

Количество новых заказов, полученных участниками ассоциации, выросло на 7% по сравнению с прошлым кварталом, но суммарная выручка увеличилась лишь на 2%. Основной рост пришелся на Северную Америку. На этот регион и без того приходится 48,8% мирового рынка, отмечают в AESC. Более того, Северная Америка оказалась единственным регионом, где показатели подросли в годовом исчислении, за прошедший год число заявок увеличилось на 10,6%. В остальных регионах наблюдается снижение показателей. Самое значительное – в Центральной и Южной Америке, на 23%, чуть меньше – в регионе EMEA, сокращение составило лишь 14,1%, еще чуть лучше дела обстоят в Азиатско-Тихоокеанском регионе – спрос за год сократился лишь на 10,1%.

В России отстающих нет

В консалтинговой компании Ward Howell рост не прекратился: увеличилось количество крупных клиентов, которые приобретают более широкий спектр услуг. А значит, размер заказа стал больше, срок его исполнения дольше, цена – выше, но приобретают такие услуги реже, говорит Георгий Абдушелишвили, старший партнер компании. Это потребовало от Ward Howell усиления команды, которое было достигнуто приглашением более опытных людей. Средний возраст новых сотрудников – старше 40 лет, а опыт работы в консалтинге и смежных отраслях – более 10 лет, подчеркивает Абдушелишвили.

В московском офисе Odgers Berndtson продолжается небыстрый, но стабильный рост, примерно на уровне прошлого года, рассказал Федор Шеберстов, управляющий партнер. Итоги мая подводить пока рано, но апрель был очень заводной, подчеркнул он.

В московском офисе Pedersen & Partners снижения ни по выручке, ни по числу заказов не было, рассказал глава московского офиса Сергей Сердюков. Темпы роста, правда, оказались меньше запланированных.

Да и компенсационные пакеты топ-менеджеров перестали быстро расти, отмечает он. За два года средний компенсационный пакет вновь назначенного российского топ-менеджера вырос лишь на 5–10%, оценивает Сердюков. Вот только разве что в государственном и окологосударственном секторах эти показатели могут быть намного выше, отмечает Сердюков.

В российском офисе Egon Zehnder развитие бизнеса называют поступательным. Выросла доля российских клиентов и появились новые направления бизнеса, говорит старший партнер Egon Zehnder Станислав Киселев. Например, компания активнее предлагает услуги, связанные с развитием лидерских качеств, а также с выходом российских компаний на азиатские, а азиатских компаний – на российский рынок, отмечает Киселев.

Эпоха опережающего роста доходов топ-менеджеров завершается, следует из результатов ежегодного исследования компенсационных пакетов руководителей крупнейших глобальных компаний WSJ и Hay Group.

В 2012 г. доходы топ-менеджеров в среднем выросли лишь на 3,6% до $10,1 млн. Это лишь чуть больше, чем годом ранее, когда прибавка к зарплате топ-менеджеров оказалась такой же, как и у рядовых работников в частном секторе, – 2,3%. В 2012 г. доходы топ-менеджеров росли чуть быстрее, чем средняя прибыль крупнейших компаний, но заметно медленнее, чем суммарные доходы акционеров (показатель Total Shareholder Return, рассчитываемый как изменение капитализации с учетом выплаченных дивидендов). За год показатель TRS у исследованных компаний подрос на 14%, обнаружили в Hay Group.

Более того, на рынке вознаграждений гендиректоров сложился новый стандарт: все больше и больше гендиректоров получают фиксированный оклад в $1,1 млн, ежегодный бонус в $2 млн и пакет долгосрочного вознаграждения, который в ежегодном исчислении можно оценить примерно в $7 млн.

Задачи свои и чужие

Появление стандартов в области оплаты труда топ-менеджеров может говорить о том, что крупные международные компании сумели определиться со стандартным кругом задач гендиректора, предполагает Шеберстов. В России же до сих пор и задачи перед гендиректором каждая компания ставит разные, часто они распределены по команде топ-менеджеров. Универсальные CEO по-прежнему в дефиците, но какие-то элементы стандартизации пакетов топ-менеджеров наблюдаются и на российском рынке, отмечает Шеберстов. Вот только и разброс больше, и пропорции другие, подчеркивает он. Например, в крупных российских компаниях фиксированный оклад гендиректора варьируется от $500 000 до $2 млн, максимальный годовой бонус почти никогда не достигает двух годовых окладов, речь скорее может идти об одном. А компоненты долгосрочного вознаграждения могут разниться очень сильно – от 1 до 10 окладов в год.

Три равные части

Довольно часто, впрочем, в России компании ориентируются на формулу «треть, треть и треть», имея в виду, что годовое вознаграждение гендиректора должно складываться примерно в равных частях из фиксированного оклада, бонуса и вознаграждения за долгосрочный результат, подчеркивает Шеберстов. В России принято руководствоваться теорией, согласно которой все компоненты вознаграждения должны быть соизмеримы, отмечает Абдушелишвили. Вот только на практике добиться этого удается нечасто, отмечает он.

Стандартизация в оплате топ-менеджеров может возникнуть лишь в случае, когда ситуация на рынке труда стабильна, есть общепринятые правила игры и они не меняются, говорит Киселев. Российский же рынок высшего управленческого персонала остается весьма волатильным, утверждает он. Принятых всеми правил игры нет, да и не факт, что все участники рынка играют в одну и ту же игру, добавляет Киселев. По его словам, даже в тех случаях, когда собственники утверждают, что готовы предложить руководителю стандартный компенсационный пакет, при внимательном рассмотрении ничего стандартного в этом пакете обнаружить не удается. Да и темп экономических изменений в России остается высоким. Если на растущем рынке компании были ориентированы на развитие брендов, то теперь, столкнувшись с замедлением рынка, переключаются на удовлетворение и удержание конечных потребителей. А значит, меняются и формулы начисления бонусов и премий руководителям, отмечает он.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать