Менеджмент
Бесплатный
Виктория Филиппова
Статья опубликована в № 3665 от 02.09.2014 под заголовком: Советы консультанта: Требуется «собака» «водной стихии»

Поиск работы - сложная игра по общим правилам

Рынок труда в России за последние годы стал более структурированным: правила игры теперь понятнее, кандидаты более подготовленны. Изменились и тексты объявлений о поиске специалистов: описание рабочего функционала максимально типизировано и изложено в общепринятых профессиональных терминах, требования также довольно стандартны для каждой позиции. Почему же не каждый формально соответствующий им соискатель может рассчитывать быть нанятым?

Каждый день мои коллеги общаются с кандидатами, объясняя одни и те же современные правила игры, да-да, поиск работы - это довольно сложная игра со сложной стратегией, нюансами, вариантами ходов, где не все играют по правилам.

Профиль позиции лишь некий ориентир для поиска. Чтобы точно вычислить правильного кандидата, рекрутеру необходимо узнать все важные детали, которые по каким-то причинам могут не указываться в объявлении о поиске.

Эти причины могут быть разными - например, регуляторного характера: год назад вступил в силу закон, запрещающий указывать в объявлениях пол, возраст, национальность, семейное положение, прописку кандидата и т. п. И теперь ни один работодатель не рискнет открыто заявить, что на данную позицию рассматривают только «мальчиков» или только «девочек», как это постоянно делалось прежде, или что кандидат должен строго вписываться в требуемые возрастные рамки, чаще всего до 35 лет.

Сейчас в объявлениях все это действительно не указывается, но на деле работодатели не отказались от своего видения идеального кандидата, а значит, и от осторожных пожеланий и дополнительных требований для рекрутеров по поиску. Внутренний HR резонно поясняет: «У нас средний возраст в коллективе - 25 лет, а руководителю - 30. Мы не можем нанять 45-летнего кандидата, он не сработается с молодыми коллегами» - или: «Мы не видим бухгалтером мужчину, так как это скрупулезная женская работа».

В некоторых компаниях существуют другие негласные требования. Идут они непосредственно от акционеров компании или высшего руководства, но в вакансиях не указываются. Зачастую такие требования касаются образования. Один наш заказчик - акционер компании, занимающейся автомобильным бизнесом, выпускник мехмата МГУ, рассматривает на первую и вторую линейку управленцев в компанию кандидатов только с похожим образованием: мехмат МГУ, МГТУ им. Н. Э. Баумана или МФТИ. По его словам, это не проявление снобизма, а некий гарант того, что «голова у человека хорошо работает и с логикой все в порядке».

- Или, например, распространено требование относительно того, что вузы кандидатов должны быть только государственные, а отделение - бюджетное. Этим компании хотят отсечь кандидатов, окончивших коммерческие вузы с часто сомнительным уровнем образования.

До сих пор еще встречаются требования относительно знаков зодиака и года рождения кандидата. Например, один наш заказчик маниакально собирает в команду Собак по году рождения, потому что они «лояльные и верные», и Быков, потому что «трудолюбивые». Другому важно, чтобы все сотрудники были «водной стихии», тогда в коллективе будет «гармония», свойственная водным знакам. Разумеется, все это в профиле позиции не прописывается и в объявлении не указывается. Внутренний HR обозначает эти «требования» рекрутеру, часто извиняясь за «бзики» руководства.

Консультанты по подбору персонала также часто сталкиваются с таким понятием, как «химия», при поиске специалиста на ту или иную позицию в компанию клиента. Что же это за такое загадочное явление? И почему наличие или отсутствие этой «химии» порой гораздо важнее, чем все навыки, способности и умения кандидата? Любой зрелый руководитель не просто собирает себе рабочий коллектив - он строит эффективную команду. И когда мы слышим от заказчика отказ по кандидатуре с формулировкой: «С ним не возникло химии», то это достаточно обоснованный аргумент, так как мы понимаем, что для достижения высоких целей команде важен внутренний комфорт, сотрудники должны быть единомышленниками. Если у руководителя есть время на поиск и реальный выбор среди соискателей на рынке труда, то он имеет полное право искать такого сотрудника, который будет не просто выполнять свои профессиональные обязанности, но и создавать синергетический эффект в команде за счет «химического» совпадения с ней и руководителем.

Иногда понятие «химия» носит иррациональный характер - например, когда ее наличие определяется на уровне «свой - чужой». Но чаще руководители всерьез анализируют личность кандидата, используя различные методики и тесты. К примеру, очень распространен соционический подход, когда заказывается конкретный психотип кандидата или, наоборот, ставится условие «только, пожалуйста, никаких Есениных» (интуитивно-этический интроверт). Некоторые руководители отдают предпочтение методу MBTI (типология Майерс-Бриггс) или его клону - тесту Кейрси. К слову, в России метод не очень распространен, а в США в большинстве школ этот тест делается для определения профессиональных склонностей учащихся и помощи им в самоопределении.

Бывает, рекрутеры сталкиваются с такими явлениями, как дурной характер руководителя или его боязнь уступить свое место сильному подчиненному. И тогда поиск специалиста может растянуться на месяцы или вообще зайти в тупик, поскольку формально требуется сильный, профессиональный кандидат, а на деле он никогда не пройдет уровень линейного менеджера, который видит в нем соперника. Или довольно распространена ситуация, когда руководителем является авторитарный, деспотичный, не стесняющийся в формулировках человек. Формализованное описание позиции отражает только профессиональные характеристики. Но на словах внутренний HR нам сообщает, что инициативный и самостоятельный кандидат с развитым чувством собственного достоинства у них не приживется, так как руководителю нужны управляемые и безропотные сотрудники.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать