Стоит ли доверять рекомендациям при приеме на работу

Рекомендации своим коллегам давали или готовы давать все, уверяют исследователи рекрутинговой компании Marksman, опросившие в этом году 500 работников международных и российских компаний. Более трети респондентов Marksman признались, что далеко не всегда в подобных рекомендациях отзываются о коллегах объективно: 29% респондентов отметили, что на «качество» их отзыва может повлиять личное отношение к коллеге, еще 14% сказали, что дадут не вполне объективную рекомендацию по иной причине. «Опасаюсь давать честную негативную оценку, так как рекрутер может передать это кандидату», - призналась одна из опрошенных.

Параллельный опрос рекрутеров показал, что лишь 7% нанимателей принципиально не интересуются рекомендациями на кандидата: считают, что рекомендации могут быть необъективными, и предпочитают проверить нового коллегу на деле. Треть ответила, что поинтересуется рекомендациями «хотя бы из интереса». Еще треть - что рекомендации на кандидатов им важны: «нужно знать, что человек был на хорошем счету или хотя бы бесконфликтен». 27% сказали, что использование рекомендаций сильно зависит от требований вакансии и прошлой позиции кандидата.

Зачем это рекрутерам

«Рекомендация - это инструмент оценки соискателя, который используется на финальных этапах подбора, когда мы склоняемся к принятию положительного решения относительно конкретного кандидата», - поясняет Анастасия Аулова, старший консультант по подбору персонала Work Service, член НП «Эксперты рынка труда».

«Сбор рекомендаций практически на каждую вакансию - как в свой штат, так и для наших клиентов - необходимый этап отбора», - поясняет Марат Яфизов, партнер Alex Primus Executive Search. Тем не менее, по его словам, обычно рекомендации носят вторичный характер - позволяют убедиться в сомнениях или усилить положительное впечатление. «Чаще всего мы собираем рекомендации от лица непосредственных руководителей, также бывают ситуации и должности, когда необходима картина по принципу «360 градусов». В таком случае в число рекомендателей попадают коллеги, клиенты, подчиненные», - поясняет он.

«Разумеется, мы пользуемся рекомендациями», - признался «Ведомостям» Феликс Кугел, вице-президент и управляющий директор по России и СНГ кадровой корпорации ManpowerGroup. По его словам, одним из первых вариантов поиска хорошего специалиста является опрос или внутренняя рассылка вакансии коллегам. «Как правило, коллеги с удовольствием рекомендуют друзей, знакомых, родственников, не скрывая их профессиональных и личных качеств, стараются аргументированно пояснить, почему этот специалист мог бы работать в команде, - говорит он. - Практически в каждой компании есть похожие методы, где-то это даже наиболее эффективный инструмент подбора. В частности, для ряда проектов наша компания использует программу «Приведи друга».

Где это работает

«Проверка рекомендаций - очень важная стадия процесса отбора независимо от уровня позиции», - уверяет Елена Евстюхина, руководитель группы консультантов по подбору персонала кадрового холдинга «Анкор». По ее словам, качественно проведенная, она помогает убедиться в правильности выводов о квалификации, достижениях кандидата и его личностных качествах, а также развеет или усугубит возникшие сомнения.

«Во многих компаниях до 60% вакансий уровня entry-level закрываются по рекомендации сотрудников самой компании», - отмечает Кугел. По его опыту, такие рекомендации важны в производственном сегменте при подборе операторов производственных линий и рабочего персонала. «В связи с острой нехваткой персонала на производстве в настоящий момент надежные специалисты (операторы производственных линий, рабочие разных направлений и т. д.), имеющие еще и рекомендации со стороны коллег, получают практически гарантированное трудоустройство, - замечает он. - Разумеется, при подборе на позиции среднего и высшего звена мы в большей степени ориентируемся на профессионализм и опыт работы, учитывая, конечно, и рекомендации».

«Чаще всего рекомендации с прошлых мест работы необходимы, когда речь идет о спорном кандидате, - говорит Аулова. - Например, у нас есть подозрение, что наш кандидат не сможет эффективно выполнять свою работу в отсутствие руководителя или постоянного контроля. Тогда мы связываемся с бывшим начальником или коллегами и помимо получения общих рекомендаций задаем целевые вопросы, которые помогут принять правильное решение».

Кого об этом спрашивают

Рекомендации берут обычно у руководителя, партнеров, клиентов, всех, с кем контактирует человек в своей деятельности, если он без опыта, то звонят научному руководителю в вуз, рассказывает Роман Шикин, коммерческий директор Kelly Services. По его словам, в последнее время компании стали внимательно относиться к тому, как человек ведет себя в интернете, заходят на странички в социальных сетях.

«Чтобы увеличить вероятность получения объективных рекомендаций, мы чаще всего опрашиваем людей не из списка, подготовленного кандидатом», - рассказывает Яфизов из Alex Primus Executive Search. «В идеале рекомендателем должен выступить бывший руководитель сотрудника, - считает Аулова. - Тот факт, что наш кандидат трудоустроен в настоящее время и текущий руководитель не знает о желании сотрудника сменить работу, не повод отказываться от снятия рекомендаций». На ее взгляд, в таком случае полезно пообщаться с коллегами, с которыми кандидату приходится часто взаимодействовать по функциональным обязанностям.

Как этим пользоваться

«Рекомендации не стоит переоценивать», - предостерегает Аулова. «Доверяем, но проверяем, - смеется Кугел. - Мы стараемся поговорить с коллегой, выяснить, почему он считает так, а не иначе. В любом случае решение о принятии на работу человека по рекомендации не обходится без стандартной процедуры оценки».

«По моему опыту, рекомендации прежде всего влияют на окончательное решение о найме, в том числе на более высокую должность, - говорит Яфизов. - От своих клиентов я слышал, что благодаря рекомендациям руководителя прямого, а иногда и косвенного подчиненного повышали, давая шанс проявить себя в новом качестве».

«Положительные и, главное, конструктивные рекомендации оказывают реальное влияние на выбор того или иного кандидата, - признает Евстюхина. - Вряд ли они будут самым важным фактором в данном случае, но принять взвешенное решение помогут точно».

«Все рекомендации индивидуальны, так как нацелены на проверку разных качеств, - говорит Шикин. - Например, кандидата могут охарактеризовать как боящегося рисков и скептика - на первый взгляд отзыв не самый привлекательный. Но если учитывать состав команды, такой человек может быть незаменимым, если там все сотрудники - генераторы идей».