Автоматическая оценка персонала может стать яблоком раздора в компании
Если вы - руководитель подразделения в крупной компании, значит, вам периодически приходят письма о том, что начинается очередная оценка персонала. Вас просят оценить подчиненного или кого-то из коллег.
Такие письма всегда неожиданны, и вы не отвечаете сразу из-за загруженности. Особенно если по опыту знаете, что письмо не первое и не последнее. Одно из них будет о том, что срок завершения процедуры наступает уже через 10 минут. Вот это и есть настоящий сигнал к началу действий для большинства руководителей. Тут уже мобилизуются все, кто не хочет попасть в черный список HR, который ляжет на стол первому лицу. Даже если вам не впервой участвовать в оценке, перечень критериев, сама процедура вновь вызывают у вас много вопросов. Хочется уточнить, кто из сотрудников будет оцениваться, кто еще оценивает ваших подчиненных из смежных отделов, каковы были результаты оценки в прошлый раз, что изменилось с тех пор. Вопросы проносятся в голове, но получать на них ответы некогда, время идет.
Начав в проставлять оценки, вы пытаетесь соотнести перечисленные качества или параметры с образом реального человека, которого видите каждый день. Чаще всего реальный опыт общения с сотрудником мало соотносится со шкалами теста, и вы выбираете тактику, как решить задачу в отведенное время. Самый безобидный способ - ставить всем средний балл. А чтобы оценки по подчиненным отличались друг от друга, можно проставить несколько заведомо отличных оценок по характеристикам, которые явно отличают Машу от Пети.
А через некоторое время после того, как оценки собраны, когда никто уже не вспоминает, в какой ситуации они были проставлены, сотрудник получает отчет о том, как его оценили. Оцениваемый и мысли не допускает, что оценка проходила в последний момент по принципу «пальцем в небо», он пытается честно всмотреться в графики и профили, ведь речь идет о нем лично. Результаты оценки кажутся ему в худшем случае неприемлемыми, в лучшем - не совсем о нем. Он или затаивает обиду, или ставит крест на всех последующих оценках и профилях. В редких случаях берет в руки отчет и идет к своему руководителю: «Иван Иваныч, а почему вы поставили мне 5 баллов из 10 за инициативность?» И вот тут может произойти то, ради чего все эти процедуры были построены и большие деньги потрачены: руководитель и подчиненный встретятся и начнут говорить друг с другом не просто о работе, а о человеке на работе. К сожалению, такая встреча часто не происходит, особенно если во главу угла в компании ставится наличие автоматизированной процедуры и отчетов руководству о том, что оценку сотрудники прошли.
Новая эпоха тотальной автоматизации сделала HR довольно виртуальной функцией в компании. Теперь уже и сами эйчары не всегда соотносят функционал автоматизированной системы с конкретным человеком. Риски свести на нет работу с реальными людьми огромны, особенно в условиях масштабных проектов. В описанном случае, где, увлекшись заполнением бланков, забыли про старый добрый способ работы с людьми - разговор, начальник в ответ на недоумение своего сотрудника от проставленных оценок махнет рукой: да не обращай внимания, ты и так знаешь, что я о тебе думаю. И побежит дальше делать свою начальническую работу.
Совместно с бизнесом решая задачу повышения эффективности, специалистам по персоналу не стоит забывать: автоматизация вторична по отношению к менеджерской компетенции, вовлеченности сотрудников, лояльности и т. п. И уж совсем третична по отношению к реальному взаимодействию руководителя и сотрудника.