Менеджмент
Бесплатный
Михаил Малыхин|Елена Горелова
Статья опубликована в № 3829 от 13.05.2015 под заголовком: Перебор кандидатов

В кризис компании стали разборчивей в выборе новых сотрудников

На подбор персонала уходит много времени, жалуются кадровики
А. Таранин

На заполнение вакансии рядового специалиста кадровики компаний в среднем тратят около трех недель и проводят в среднем по девять собеседований с кандидатами, выяснили специалисты исследовательского центра Superjob. Чтобы нанять одного руководителя, требуется провести 11 собеседований, на это уходит чуть больше месяца. Работодатели сейчас стали более требовательны, чем год назад, и не спешат. Они стремятся подобрать хорошего сотрудника – и при этом подешевле.

Дольше, лучше, дешевле

«В российских компаниях наметился тренд к смене управленческих команд, – отмечает Мария Грилье, управляющий партнер хедхантинговой компании Wooster Hound. – Появилась возможность заменить менеджера из старой команды на более дешевого, с таким же уровнем квалификации и компетенций или даже выше». Сейчас заметно расширился выбор кандидатов топ-уровня, замечет Грилье: «Они стали более гибкими и сговорчивыми – как в отношении снижения своих компенсационных ожиданий, так и в рамках процесса переговоров и оценки». Это привело к тому, что заказчики стали более тщательно выбирать кандидатов, некоторые включили дополнительные этапы оценки кандидатов.

По ее словам, общий срок поиска и найма руководителей не изменился, но изменилась продолжительность разных его этапов. «Если раньше довольно много времени занимал сам поиск и переговоры с кандидатами (с мало заинтересованными людьми быстро не договоришься), то сейчас это время сократилось: доля тех, кто готов рассматривать предложения о новой работе, увеличилась», – объясняет она. По ее наблюдениям, работодатели стали дольше принимать решение о найме – процедуры по оценке и согласованию кандидата занимают теперь больше времени.

Рынок труда очень быстро реагирует на все экономические изменения, россияне к этому привыкли и даже закалились, считает Юрий Дорфман, партнер хедхантинговой компании Cornerstone. На его взгляд, сокращения, оптимизация бизнес-процессов, снижение компенсаций и урезание бонусов уже не вызывают у людей паники. Те, кто сегодня сталкивается с трудностями в поиске работы, в большинстве случаев прекрасно помнят 2008–2009 гг., сделали выводы и принимают все изменения. «Сложнее всего смириться молодым специалистам, тем, кто в начале своей карьеры получил щелчок по лбу», – говорит Дорфман.

«Многие компании стали осторожнее планировать развитие бизнеса», – поясняет Екатерина Горохова, гендиректор Kelly Services. Они замораживают новые проекты и, как следствие, сокращают набор сотрудников. «Такая политика отразилась на рынке труда», – поясняет она.

Существующий рынок можно назвать рынком работодателя, что мы наблюдали и в 2008–2009 гг., рассказывает Горохова. В несколько раз увеличилась фактическая явка на собеседование работников рядового уровня. В этой ситуации многие компании дольше выбирают нужных кандидатов, усложнились критерии отбора сотрудников, собеседования на некоторые позиции иногда проводятся аж в семь этапов. «Однако на редких специалистов спрос по-прежнему высок, – продолжает она. – Мы видим это в фармацевтике, нефтехимии и энергетике, а также в специальностях STEM (science, technical, engineering, mathematics)».

Валерьянка для кандидата

«В конце прошлого года резко увеличилось количество звонков от клиентов и кандидатов с вопросами о том, что происходит на рынке, – рассказывает Евгения Ланичкина, партнер рекрутинговой компании Antal Russia. – За звонками последовал наплыв резюме от людей, которые не были уверены в стабильности своей компании или своего положения в ней и хотели посмотреть другие варианты». Ланичкина отмечает, что многие из них в первую очередь искали не новую работу, а доказательства того, что они работают в надежной компании и им не надо ничего менять. Сейчас же у кандидатов появилось больше определенности: у кого-то уже прошли сокращения, чья-то компания осталась невредимой. Эмоции отступили, и теперь кандидаты дольше рассматривают предложения о работе, больше сомневаются, чаще отказываются от должности в последний момент. «Такое человеческое поведение объяснимо, однако оно усложняет работу рекрутеров», – говорит эксперт.

Ланичкина констатирует, что предложений от кандидатов сегодня больше, но число по-настоящему хороших специалистов не изменилось, поэтому найти лучшего стало труднее – нужно просмотреть больше соискателей. Рекрутеров дергают и работодатели, которые хотят найти самые лучшие кадры. Они не понимают, почему процесс подбора стал более долгим и включает все больше этапов.

«Работодатели все повышают требования к кандидатам, – согласен Дорфман из Cornerstone. – Они знают, что круг свободных специалистов расширяется, поэтому компании могут в спокойном темпе отсматривать специалистов, если вакансия не очень срочная».

Звезда компромисса

«Стратегия поиска работы будет отличаться в зависимости от того, работаете ли вы сейчас или уже нет», – говорит Ланичкина из Antal Russia. «Если вы продолжаете работать, максимально критически оценивайте каждое предложение. Не стоит неоправданно рисковать. Но если вы уже потеряли работу, не затягивайте поиски новой, – настаивает она. – Процесс поисков в любом случае затянется, будьте готовы к тому, что некоторые работодатели могут воспользоваться текущей ситуацией и предлагать менее выгодные условия, чем раньше».

«Главное – стать звездой, которая затмит конкурентов, – советует Дорфман. – Готовьтесь к собеседованию, изучайте все аспекты вакансии, информацию о компании, задавайте консультанту из кадрового агентства вопросы, не отмахивайтесь от советов, все это существенно увеличит ваши шансы». В то же время надо быть готовым к компромиссу, прежде всего по зарплате, замечает он. На взгляд эксперта, уже само наличие стабильного места работы в перспективной компании сегодня является серьезным преимуществом. «Если не удается добиться высокой зарплаты, делайте ставки на освоение новых функций, интересный опыт, шанс поработать у престижного работодателя, заняться своим личным брендом: побольше выступать на публике, пройти обучение. Рассматривайте время кризиса как период инвестиций в свое будущее», – предлагает Дорфман.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать