Статья опубликована в № 3996 от 19.01.2016 под заголовком: Оклады нужно обсуждать

Все больше компаний перестают делать тайну из размера зарплат сотрудников

Как использовать публичные обсуждения зарплат сотрудников в качестве стимула к работе

Как бы вы себя чувствовали, если б любой коллега мог посмотреть, какая у вас зарплата? Беспокоились бы, что вас сочтут получающим незаслуженно много? Или ощущали бы унижение, потому что зарабатываете мало? Все больше компаний – как крупных, так и мелких – перестают делать тайну из суммы получки. Тем самым они добиваются публичного обсуждения проблемы эффективности и зарплат, устранения неравенства в доходах и стимулирования персонала к работе. Но есть и обратная сторона. Между сотрудниками начинаются неприятные разговоры, от которых страдает самолюбие.

В фирме по анализу соцмедиа SumAll работает всего 42 человека. Оливия Вейнхауз, например, была сильно недовольна, узнав, что недавно нанятая сотрудница получает на $10 000 в год больше нее. «Как тебе это удалось?» – спросила ее Вейнхауз в первый же обеденный перерыв. Две женщины довольно дружелюбно побеседовали. Новичок, Эммели де ля Круз, объяснила: перед собеседованием она выяснила средний уровень зарплат для людей с ее опытом и умениями и подготовила перечень навыков, которые принесут пользу фирме. Теперь Вейнхауз, в свою очередь, занялась мониторингом рынка труда и повышением своих способностей переговорщика. Гендиректор и сооснователь SumAll Дейн Аткинсон уверен в правоте своей политики. Прозрачные зарплаты помогают избежать куда более неприятных ситуаций, когда правда случайно всплывает, но людям остается только гадать о причинах такой оценки своей работы. Они не могут обсудить это с коллегой, потому что якобы не в курсе его зарплаты.

Одно из последствий политики открытости – выравнивание перекоса в оплате мужского и женского труда, гласит проведенное в 2012 г. исследование Penn State Law Review. Часто женщины или меньшинства изначально просят за свой труд меньше, чем принято платить в компании. Де ля Круз добавляет, что на прежней работе, где оклад считался тайной, люди постоянно задавались вопросами вроде «Не обманывают ли меня с зарплатой? А сколько получают коллеги?».

В практике Аткинсона были случаи, когда подчиненные сходились во мнении, что кто-то работает плохо, а получает много. Они начинали требовать от руководства снизить таким людям оклад. В итоге уменьшение получалось не очень большим – около $5000–10 000 в год, и никто из раскритикованных не уволился. Но это были не самые простые переговоры, вспоминает Аткинсон.

Лучше уйти

В 2015 году кадровая служба Robert Half International опросила более 1000 человек. Как выяснилось, 59% не первый год сверяют свой доход с предложениями на рынке труда. А сотрудники моложе 35 лет склонны обсуждать друг с другом свои зарплаты. Вывод опроса – высока вероятность, что в обстановке секретности и непонятных критериев повышения зарплаты люди предпочтут искать новую работу, нежели просить о прибавке. 89% опрошенных считают, что достойны получать больше, но только 54% планируют поговорить об этом с начальством.

Как говорит декан по промышленной и рабочей политике Корнелльского университета Кевин Хэллок, одни компании не любят прозрачные зарплаты из опасений социального взрыва, другие боятся, что не смогут объяснить различия в зарплатной сетке и сформулировать, что нужно сделать для повышения оклада. Облегчается и работа конкурентов: переманивая человека, они четко знают, сколько он зарабатывает.

Правда, тайна постепенно становится секретом Полишинеля. Слухи, утечки информации, сайты вроде Glassdoor, Salary.com, Indeed.com и Payscale позволяют оценить, сколько люди получают в той или иной компании.

Аналитическая и маркетинговая компания Buffer выкладывает зарплаты всех 65 сотрудников в интернет – вместе с формулой, по которой они высчитываются. Как уверяет сооснователь компании Джоэл Газкоин, кое-кто был недоволен, но в итоге не возникло никаких проблем. На 5–10 вакансий в Buffer ежемесячно претендует около 2000 человек. Газкоин считает, что первая причина такого ажиотажа – открытость зарплатной политики, а вторая – работать в компании можно удаленно из любого уголка земли.

Сайт по сравнению предложений страховщиков Squaremouth пошел дальше. Он позволяет 37 сотрудникам самим назначать оклад коллегам. Работник делает ставку, для одобрения нужно собрать большинство голосов. Начальство тоже голосует, но должно аргументировать свой выбор. С 2010 г., когда была введена эта система, из 23 заявок было отвергнуто две. Немало дискуссий ведется насчет того, нормально ли платят сотруднику на той или иной работе. Программист Кейт Томпсон весьма подозрительно относилась к системе, когда пришла в Squaremouth два года назад. С тех пор она изменила мнение, хотя до сих пор ее удивляет, как порой люди с минимальным опытом пытаются выбить прибавку. Им отвечают их же коллеги: «Ты собираешься получать больше такого-то (опытного) сотрудника?»

Сама Томпсон с 2013 г. ставила вопрос о повышении зарплаты дважды. Рост на 22% после того, как ее сделали директором по маркетингу, не вызвал возражений. Но повышение на 12% после того, как она стала менеджером проектов, набрало два голоса «против». Слышать «нет» от коллег было не очень приятно, так что Томпсон с тех пор старается делать свой вклад в общее дело более заметным. А Бренди Морс из Squaremouth несколько месяцев после повышения не могла собраться с духом и поставить вопрос о зарплате. Она в конце концов отрепетировала презентацию, записывая себя на видео. Прибавку она получила.

Перевел Антон Осипов

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать