Чем может пригодиться отдел персонала

Однажды я решила провести неформальный мини-опрос и узнать у друзей, менеджеров крупных компаний, какую HR-информацию они используют. В моих правилах сначала задать общий открытый вопрос, и я спросила: «Какие отчеты, метрики и рекомендации вы получаете от сотрудников отдела персонала и какие вы считаете особенно важными?» Все ответили мне быстро и без раздумий: «Никакие!» На мое удивленное почему посыпались комментарии: «Мы вообще не понимаем, что такое HR-информация, всю нужную информацию мы получаем от финансов и маркетинга. А HR... Они же ничего не знают! Они умеют нанимать и увольнять, оформлять бумажки – и все!»

Я стала спрашивать конкретнее: «Вы отслеживаете динамику рынка труда? Вы знаете, что половина ваших конкурентов планирует оставить расходы на персонал на прежнем уровне, а половина – повысить на 7%? Как изменилась текучесть кадров у вас в компании и что стало причиной увольнений? Сколько стоит нанять сотрудника, когда он выйдет на полную производительность? Сколько ежегодно теряет компания, и ваш отдел в частности, из-за отсутствия сотрудников на работе?»

Тут и выяснилось, что менеджерам есть что детально обсудить с HR-отделом. Наибольший интерес вызвали темы вознаграждения, мотивации и удержания молодых сотрудников.

Руководители крупнейших компаний мира признают, что HR-аналитика им необходима, но при этом 20% компаний делают отчеты только по запросу – без формализованного подхода, 75% установили программное обеспечение и делают регулярные отчеты и только 5% компаний используют HR-аналитику полностью – таковы данные PwC.

HR-информация включает в себя и внешние источники (статистику, исследования, статьи), и внутренние (отчеты, опросы, фокус-группы внутри компании и филиалов). HR-метрики – текучесть, вовлеченность и выручка (или прибыль) на сотрудника – входят в список ключевых показателей эффективности в большинстве компаний. HR-метрик очень много, больше 100, но в последнее время международные компании обращают особое внимание на метрики по разнообразию, безопасности и управлению талантами.

Для регулярной HR-аналитики нужно выбрать 10–20 самых важных метрик по ключевым областям, не более пяти на одну область, в зависимости от бизнес-целей и HR-стратегии, размера компании, стадии ее жизненного цикла и корпоративных ценностей.

Метрики интересны не сами по себе, а в динамике, во взаимосвязи друг с другом, в сравнении с целевыми значениями и показателями лучших компаний. Важно добавлять стоимостное выражение данных: не просто текучесть или абсентеизм, а сколько это стоит компании. Данные нужно сопровождать рекомендациями и подавать все это коротко, наглядно и понятно.

Количественная информация важна, но не стоит забывать про качественную. Подкрепите график текучести самыми яркими цитатами из «выходных интервью», а метрики по набору – комментариями соискателей – и вы получите больший эффект.

В реальной жизни сотрудники отдела персонала не всегда делятся информацией с линейными менеджерами. И зря. Говорят, что люди приходят в компанию, а уходят от менеджера. А я знаю много случаев, когда люди приходят именно к менеджеру и с ним же уходят. Кто ведет работу с людьми на ежедневной основе? Менеджеры. Так что давайте признаем, что именно они управляют персоналом. И наша задача – им в этом помочь. Для этого мы должны строить отношения не только с высшим руководством, но и с менеджерами. Говорить с ними на их языке. Понимать, что их волнует. Завоевывать уважение экспертизой. Предлагать решения, подкрепленные достоверной и релевантной информацией из надежных источников. Если есть возможность, поработать с ними на проектах, почувствовать все трудности и прелести их работы, чтобы считать, что мы и правда настоящие стратегические партнеры.

Руководительница функции управления талантами, директор PwC в России