Неиспользованные отпуска горят

Около четырех лет назад в России вступила в силу Конвенция № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 г.)» (далее – Конвенция).

Тогда эта новость вызвала обоснованную тревогу у работников, потому что ст. 9 Конвенции устанавливала обязанность работника использовать две недели отдыха в течение одного года, а остаток – не позже чем в течение 18 месяцев после окончания года, за который отпуск предоставляется. Иными словами, работники опасались, что неиспользованный за прошлые годы отпуск может сгореть. Однако представители органов государственной власти успокоили работников и работодателей, заверив их, что с началом действия Конвенции в России никаких принципиальных изменений не произойдет.

В действительности же судебная практика в настоящее время складывается таким образом, что не использованный вовремя отпуск работника сгорает и отстоять его (по крайне мере, в московских судах) не представляется возможным. Как правило, споры об отпусках возникают, если работника увольняют и не выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск. Работник идет в суд и проигрывает спор в связи с пропуском срока исковой давности. Напомним, что по трудовым спорам, не связанным с восстановлением на работе, срок исковой давности составляет три месяца со дня, когда работник узнал (или должен был узнать) о том, что его право нарушено. В рассматриваемом случае работник справедливо отсчитывает три месяца – срок исковой давности – со дня увольнения, ведь именно в последний рабочий день, получив окончательный расчет, работник узнает, что ему недоплатили компенсацию за неиспользованный отпуск.

Однако суды сморят на этот вопрос по-другому. Теперь, ссылаясь на девятый пункт Конвенции, который обязывает работника использовать отпуск в течение 18 месяцев, суды прибавляют три месяца (срок исковой давности) и рассчитывают право требования компенсации отдельно за каждый год. Например, 1 января 2012 г. у работника возникло право на отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Согласно Конвенции как минимум две недели этого отпуска работник должен использовать в течение 2012 г., а остаток – до июня 2014 г. (в течение 18 месяцев). Если по каким-то причинам работнику не предоставлен этот отпуск до указанного срока, то у него есть еще три месяца срока исковой давности (до октября 2014 г.), чтобы его получить. И если работник так и не использовал свой отпуск и уволился из компании в июле 2015 г., не получив компенсации, суд отказывает ему в выплатах со ссылкой на Конвенцию и пропуск срока исковой давности. (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.2015 по делу № 33-14982/2015; Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2014 по делу № 33-17925/2015; Апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.2014 по делу № 33-17906/14.)

Представляется, что данный подход вызывает недоумение лиц, практикующих трудовое право. Во-первых, аналогичная девятой статье Конвенции норма существовала в Трудовом кодексе России (ТК) с 2001 г. (ч. 3 ст. 124 ТК), но принципы исчисления там были иные: так, с согласия работника допускался перенос отпуска на следующий рабочий год, но отпуск должен был быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлялся. Тем не менее судами данная норма внутреннего законодательства никогда не рассматривалась как препятствие для работника при получении компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении.

Во-вторых, суды применяют Конвенцию со ссылкой на ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которой международные договоры, если они ратифицированы, имеют приоритет над национальным законодательством. Вместе с тем статья 19 устава Международной организации труда говорит о том, что любая конвенция не может иметь приоритет над национальным законодательством, если оно предусматривает для трудящихся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией. Очевидно, что до ратификации Конвенции работники справедливо рассчитывали на компенсацию всех дней неиспользованного отпуска, даже если они копились последние 15 лет.

Зачастую в том, что работник не использовал свой отпуск, одинаково виновны и работник, и его работодатель. А последний вряд ли отпустит работника во внеплановой отпуск длительностью в несколько месяцев. Поэтому нужно искать компромисс. Если у работника есть дни дополнительного отпуска (три дня за ненормированный режим работы или за вредные условия труда), то такой отпуск можно заменить денежной компенсацией. Можно разбить отпуск на несколько коротких частей: например, несколько недель подряд брать отпуск с пятницы по понедельник включительно, что составит четыре дня отпуска, потому что он измеряется в календарных днях. Некоторые компании категорически не разрешают работникам брать отпуск продолжительностью более 2–3 недель в год и готовы оформить оставшиеся дни в виде отпуска по выходным. Такой подход не является законным, поскольку суббота и воскресенье и так являются днями отдыха для работника и фактически своими действиями работодатель обходит запрет на денежную компенсацию основного отпуска. Но даже этот не вполне законный подход более оправдан, чем обманутые ожидания работника, ожидающего окончательный расчет при увольнении, или иск против компании о понуждении предоставить дни неиспользованного отпуска.

Автор – руководитель практики трудового права адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»