10 секретов хантера на собеседовании или Как увидеть человека в человеке

Сколько мячиков для гольфа может уместиться в Boeing 747? Сколько окон в Нью-Йорке? Друзья, вам действительно важно узнать это от кандидата на важную должность на первом собеседовании? Еще можно попросить человека на интервью спеть, сплясать, решить ребус, поучаствовать в ролевых играх, попросить быстро произнести «Peter Pepper Picked a Pickled Pepper», в довершение ко всему – пройти полиграф. «Стрессовые интервью» сейчас в моде.

Традиционные интервью теперь действительно часто проходят по сценарию хорошо отрепетированных спектаклей – кандидаты научились безупречно имитировать нужные нам поведенческие реакции и отшлифовали до блеска правильные ответы, а работодатели все пытаются и пытаются найти новые способы увидеть в человеке человека.

Как же быть? Предлагаю относиться к первому собеседованию как к первому свиданию: мы выбираем – нас выбирают. Расскажу про 10 вещей, которые мне действительно важно узнать о кандидате на первой встрече.

1. Важнее всего, как и в любви, определить совместимость. Известный хантер Флемминг Розенкильд, который когда–то вдохновил меня заняться executive search, утверждал, что важнее всего при встрече понять, есть ли правильная «химия» между людьми. Флемминг, кстати, организовывал своим клиентам и потенциальным кандидатам первую неформальную встречу вне офиса и без резюме. 

2. О чем нельзя спрашивать. В приличном обществе не принято говорить про религию, политику, о личной жизни. Думаю, что при первой встрече стоит четко определить запретные темы, а уж потом задавать неожиданные вопросы в стиле Джобса.

3. Пара слов о работе с резюме. Опыт работы в executive search научил меня тому, что по резюме все совсем не очевидно. У человека может быть идеальное резюме, но плохие отзывы. Хорошие отзывы, но рваный опыт. Личная встреча должна все прояснить, но и тут не все так просто. Именно поэтому хантеры берегут свое время и собирают все рекомендации перед встречей, а не после. Любой отзыв можно получить за 5-10 минут. На интервью же я слушаю истории успеха, которых нет в резюме, а также размышления кандидатов на тему «Что я сделал бы на этой должности».

4. Профессионализм. Хантеры не спрашивают о достижениях повторно, если в резюме все написано, но могут поинтересоваться, где человек научился азам профессии, где была его профессиональная школа, а также что, с его точки зрения, «высший пилотаж» в этой профессии. Потом я обязательно спрошу про один провал, а также чему еще хочется научиться в своей профессии? Если мне надо понять, как человек распределяет рабочее время, то прошу рассказать, сколько времени уходит на различные направления работы.

5. Личные качества. Не спрашиваю про сильные и слабые качества, ответ заготовлен десять интервью назад - об этом обязательно надо спросить у коллег, которые работали вместе с этим человеком. Иногда после интервью получаю списки литературы, рекомендации по маршрутам для путешествий и даже приглашение взглянуть на коллекцию антикварного фарфора, что говорит мне больше о личных качествах, чем строчка в резюме.

6. Мотивация. Гипотетический вопрос, где человек видит себя через пять лет, предполагает такой же гипотетический ответ. Предпочитаю узнать, где наилучшее приложение опыта и где человек мечтает работать.

7. Эффективность. Я не спрашиваю про ключевые показатели эффективности, потому что ответ готов и тема избита. Но мне интересно, как выплачивались бонусы и были ли они привязаны к результату работы. Самых результативных сотрудников удерживают и премируют.

8. Экспертиза. Настоящий профессионал стремится растить команду, передавать знания, выступать на конференциях. Узнайте, есть ли у кандидата желание делиться опытом. Это хороший показатель зрелости и профессионализма. Спросите о том, какие качества важны для успеха, что самое сложное в этой профессии, какие тенденции на рынке.

9. Еще раз о рекомендациях. Я редко спрашиваю у кандидата, где получить рекомендации. Лучше самостоятельно выяснить, кто из коллег может дать отзыв. Сейчас найти информацию очень просто, вероятность получить объективный отзыв велика.

10. Влияние. Так как я оцениваю и подбираю руководителей, мне важно понять, как профессионал управляет и влияет, какими менеджерскими качествами обладает. Я не спрашиваю про стиль управления и способность делегировать полномочия. Мне интересно, что делает менеджер, чтобы убедить своего сотрудника выполнить дополнительную работу, и как реагирует на отказ выполнить задачу или невыполнение по факту.

Когда вопросы закончились, узнайте у кандидата, какой вопрос вы не задали, а должны были об этом спросить. Мне это помогает не упустить детали и посмотреть на реакцию. Никаких стрессов и абстрактно-проективных вопросов.