Статья опубликована в № 4667 от 04.10.2018 под заголовком: Провалы бережливого производства

Почему проваливаются проекты бережливого производства

Девять ошибок, которые могут свести на нет все усилия по сокращению потерь
Виктория Петрова, председатель экспертного совета компании «ЛюдиPeople»
Прослушать этот материал
Идет загрузка. Подождите, пожалуйста
Поставить на паузу
Продолжить прослушивание

Создание в организации системы бережливого производства – правильная и полезная инициатива. Многие российские предприятия начинают проекты, а потом замораживают – мол, это работает только в автопроме, в Toyota. В России уже есть кладбище проектов бережливого производства, за которые работодатели немало заплатили. Почему так получается? Существует несколько типичных ошибок, которые могут свести на нет все усилия по устранению потерь в компании.

1. Бездумное внедрение классической японской системы «пять сигм» (5S: сортировка на полезное и бесполезное, соблюдение порядка, содержание рабочего места в чистоте, стандартизация, совершенствование). Часть этих элементов может стать актуальной на поздних этапах, а может и вообще не понадобиться. Более жизнеспособной альтернативой классической концепции 5S на практике оказывается подход, при котором выявляются существующие проблемы и все усилия направляются на их устранение.

2. Отказ от обучения персонала принципам улучшений. Сотрудникам, участвующим в проектах улучшений, предлагается самим выйти «в поле», увидеть проблемы и придумать, как их решить. Так практикуется в Японии, японские консультанты советуют это и российским предприятиям. Трудность в том, что неподготовленный человек, особенно если он долго работает в данной организации, проблем не видит. Все как всегда, люди заняты, процессы выполняются. Но это не значит, что проблем нет, это говорит лишь о том, что сотрудник их не осознает. И, следовательно, не сможет их решить. В результате проект бережливого производства затягивается, а консультанты надолго обеспечиваются работой (и стабильным доходом). Поэтому рекомендуется начинать процесс улучшений с обучения персонала его принципам. Люди должны понять, как выявлять и решать проблемы, и только после этого их можно бросать в бой. Спешке здесь не место, но в итоге результаты все равно появятся быстрее. В США я наблюдала подход, прямо противоположный японскому: четко прописанные сроки проекта, бюджеты и плановые результаты держали его участников в повышенном напряжении, что тоже иногда негативно сказывалось на результатах.

3. Делегирование процесса улучшений отдельной группе. При этом остальная часть коллектива не участвует в изменениях и активно противодействует новшествам. Вовлекайте в процесс улучшений всех сотрудников, и его уже невозможно будет остановить. Создавайте инициативные группы. Активно демонстрируйте выгоду изменений – сокращение трудозатрат и искоренение бесполезной работы.

4. Пренебрежение материальной мотивацией. В Японии за участие в проектах повышения эффективности сотрудникам не платят. Предполагается, что это их непосредственная обязанность. Возможно, и российские предприятия когда-нибудь придут к этому, но пока реальность такова, что без понимания личной выгоды персонал не будет деятельно участвовать в сокращении потерь. Люди должны четко знать, как они смогут дополнительно заработать, и этот стимул пока остается наиболее сильным.

5. Нетерпеливость. Думаю, с этой ошибкой сталкивались все. В организации стартует процесс улучшений, проходит два, три или четыре месяца – видимых результатов нет. Процесс улучшений сворачивается. Однако именно терпение и последовательность – секрет успеха изменений. Если вы не видите результатов через два месяца, значит, организация еще не созрела. Результаты появятся чуть позже. Но надо понять, что пошло не так, и вовремя внести коррективы.

6. Неправильный выбор консультантов. Программы повышения эффективности и сокращения затрат часто требуют привлечения экспертов. Но не любых, а тех, кто был «в поле» и может предоставить документированные результаты своей работы. Избегайте теоретиков и выбирайте практиков.

7. Перекладывание ответственности на консультантов. Самый лучший сторонний эксперт не сделает за руководство и сотрудников их работу. Его задача – довести проект изменений до заранее оговоренной стадии и передать в руки инициативной группы внутри компании.

8. Оптимизация операций, которых просто не должно быть. Это одна из самых частых и опасных ошибок. Вместо того чтобы тратить время и усилия на оптимизацию бесполезных процессов, их надо искоренить. Например, вместо совершенствования отчетов, которыми никто не пользуется, надо всего-навсего научить сотрудников делать выгрузки из уже существующих учетно-управленческих систем.

9. Боязнь оптимизации численности персонала. Повышение эффективности и снижение издержек должны приводить к пересмотру штатной численности. Логично, что более эффективное производство нуждается в меньшем количестве людей. Но часто компании не готовы идти на сокращения. В итоге все усилия уходят в песок: производительность труда не повышается (так как работников больше, чем необходимо), зарплата не растет, мотивация лучших сотрудников падает, процесс изменений останавливается.-

Читать ещё
Preloader more