Статья опубликована в № 4120 от 20.07.2016 под заголовком: Как малому бизнесу не растерять лучших сотрудников

Как малому бизнесу не растерять лучших сотрудников

Когда ключевые специалисты приносят заявления об уходе, реагировать уже поздно
Фатима Чапхаева, главный консультант компании «Перформия»

Даже в кризис компании не застрахованы от ухода ключевых сотрудников. Они меньше других боятся увольнений и сокращений, потому что знают, что всегда найдут новое место. Опыт показывает: когда человек сообщает руководителю о решении уволиться, менять что-то уже поздно. На момент написания заявления продуктивный сотрудник знает, где он будет работать дальше, и его уже ждут на новом месте. Уход продуктивного сотрудника (кроме случаев, когда люди увольняются по болезни или сложным семейным обстоятельствам) – следствие ошибок в управлении, а не того, что люди недовольны зарплатой. И руководителю важно вовремя принять профилактические меры. Их результативность зависит от причин ухода.

Продуктивный сотрудник неизбежно уволится, если руководство относится к нему несправедливо. Один из наших клиентов искал директора по персоналу, и, когда нашел его, менеджер по найму, продуктивная и преданная сотрудница, везущая большой воз работы, внезапно подала заявление об уходе. Выяснилось, что тремя годами раньше, когда она нанималась в компанию, гендиректор ей пообещал, что если она наладит подбор персонала, снизит текучесть кадров и организует обучение, то займет пост директора по персоналу. И ее неприятно удивило назначение нового директора по персоналу. Менеджер по найму тянула лямку все годы и ни разу не была даже премирована. И гендиректору пришлось придумать для обиженной сотрудницы новую должность – директора по организационному развитию. Этот случай научил клиента выполнять обещания, особенно если речь идет о ценных кадрах.

Сотрудники устали от некомпетентного управления. Сплошь и рядом в небольших компаниях случается, что руководители дают противоречивые указания и не умеют правильно поставить задачу. Например, компания по торговле продуктами питания наняла бухгалтера (предыдущий был уволен за сговор с проворовавшимся начальником склада). Новый бухгалтер сразу обнаружила дыры в учете и предложила меры контроля. Все шло хорошо, но вдруг она сообщила, что увольняется, так как нашла место с более высокой зарплатой. В разговоре с гендиректором компании она призналась, что уходит из-за некомпетентного главного бухгалтера, который часто не вникает в суть вопросов, дает противоречивые указания и наказывает подчиненных за собственные ошибки. Директор не поверил, но через некоторое время аудиторская проверка нашла много погрешностей в отчетности. Тогда гендиректор принял решение ежегодно проводить оценку профессиональных знаний у ключевых специалистов и менеджмента и отправлять тех, кто оказался не на высоте, на курсы повышения квалификации. Чтобы из плохо управляемой компании не уходили лучшие люди, нужно многое изменить: привести в порядок структуру компании, определить всем руководителям зоны ответственности, устранить дублирующиеся звенья. Самое трудное здесь – чтобы руководитель осознал, что компания дурно управляется и именно из-за этого теряет ценные кадры.

Эффективные служащие не видят перспектив развития. Например, от одного нашего клиента ушел дельный и опытный директор по маркетингу, сославшись на то, что хочет открыть свой бизнес. А через несколько дней я встретила этого человека у другого клиента, когда он пришел наниматься на ту же должность. Человек признался, что устал от однообразной работы, а руководство было вполне довольно сложившимся положением вещей и ничего менять не собиралось. Сотрудник же боялся, что перестанет развиваться как специалист. Поэтому руководителю компании важно сразу разъяснять сотруднику карьерные перспективы на 3–5 лет, убедить его, что у него есть будущее в компании.