Уволить грамотно

С тех пор как вступил в силу Трудовой кодекс, прошло всего полгода. Еще трудно сказать, сложнее или легче стало жить работникам и работодателям. Но, как уже показывает судебная практика, самая скользкая в правовом смысле процедура для работодателя - это увольнение. Чаще всего компании проигрывают суды своим бывшим сотрудникам именно в этой области.

По словам Елены Прохорычевой, заместителя председателя Головинского межмуниципального суда, наибольшее количество исков в области трудового права всегда было связано именно с увольнением. А с вступлением в силу нового кодекса ошибку совершить даже легче: изменений в отношении увольнения сотрудников в нем достаточно много. Уволить менеджера стало проще.

Прежде всего, в ТК появились новые основания для расторжения трудового договора с руководителями (согласно ст. 281 все нововведения в отношении увольнения менеджеров распространяются и на коллегиальные органы управления, т. е. на членов правления, если оно есть). Раньше помимо обычных оснований для увольнения в трудовом законодательстве было лишь одно специальное основание для увольнения руководителя - однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Сейчас согласно ст. 278 таких оснований стала гораздо больше, объясняет специалист по трудовому праву Олег Шеврин. В частности, менеджера можно уволить в случае банкротства организации. Или по решению уполномоченной уставом организации органа - например, собрания акционеров. Кроме того, в трудовой договор теперь можно внести дополнительные, не оговоренные в ТК основания для увольнения руководителей (это разрешают также сделать предпринимателям без образования юридического лица, но уже в отношении всех сотрудников). Например, менеджера можно уволить, если он не привел компанию к определенным экономическим показателям, указанным в договоре. Правда, если руководителя увольняют, не доказав его вину, то ему должна быть выплачена компенсация, размеры и условия выплаты которой оговариваются в трудовом договоре (ст. 279). А если договор не заключен (в письменной форме, как требуется по новому законодательству), то уволенный может потребовать от работодателя любую компенсацию, предупреждает Олег Шеврин. В новом законе появилась и совершенно новая формулировка об увольнении руководителей при смене собственника имущества организации (ст. 75, 81). В этом случае могут быть уволены генеральный директор, его заместитель и главный бухгалтер. Однако юристам не совсем понятно, что имеется в виду под формулировкой "собственник имущества". "У большинства предприятий собственник имущества - само юридическое лицо: ООО, ЗАО, ОАО, а не какие-то конкретные люди", - говорит управляющий партнер юридической фирмы A.S.T. Legal Анатолий Юшин. Юридическое лицо при смене акционеров, как правило, не меняется. Также Юшину не совсем ясно, почему уволить можно с этом случае только гендиректора, его зама и главбуха? Но не, скажем, финансового директора? Беременные и с ребенком.

Беременных женщин, как это было и в старом КЗоТе, увольнять нельзя ни при каких условиях. Кроме одного случая - ликвидация компании. В здравствующих компаниях, даже если о беременности стало известно незадолго до того, как истекает срок действия заключенного с сотрудницей договора, работодатель обязан продлить договор до того момента, когда она сможет удалиться в законный декретный отпуск. Но даже беременность не защищает женщину-руководителя: ее можно уволить, если она совершила грубое трудовое нарушение. По старому трудовому законодательству ни по каким основаниям нельзя было уволить сотрудников, составляющих довольно многочисленную категорию: женщины с детьми до трех лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет (если ребенок - инвалид, то до 18 лет), а также люди, воспитывающие детей без матери (отцы, бабушки, дедушки, братья, сестры и т. п.). Новый закон дает гораздо больше прав работодателям в отношении таких сотрудников. Во-первых, их можно увольнять за прогул или грубое нарушение дисциплины - например, если сотрудник придет на работу пьяным. Во-вторых, за разглашение государственной тайны, которую такой работник узнал по долгу службы. Основанием для увольнения может стать также нанесение вреда компании или ее сотрудникам: если сотрудница похитит, сломает, подожжет собственность компании или нарушит технику безопасности, что приведет к катастрофе или несчастному случаю, а суд докажет ее виновность, она может быть уволена, даже если она мать-одиночка. Наконец, таких сотрудников можно уволить, если они не могут выполнять свои обязанности по состоянию здоровья и это подтверждено медицинской справкой. Легкое расставание.

В новом Трудовом кодексе появилась еще одна любопытная норма. В соответствии с п. 7 ст. 81 работодатель может уволить сотрудника в результате утраты к нему доверия. "Скажем, раньше, если продавец получил товар, утаил его в ожидании скидки, а потом купил сам или продал друзьям, по старому КЗоТу добиться его увольнения за такой проступок было невозможно, - говорит Олег Шеврин. - Теперь это сделать можно". Правда, как будет работать эта норма на практике, еще не очень понятно - прецедентов пока нет.

В новом законе появился пункт, делающий сокращение штатов более удобным для некоторых работников и работодателей. Как и прежде, компания обязана предупредить сотрудников об увольнении по сокращению не менее чем за два месяца и платить в течение оставшегося до увольнения времени зарплату в обычном размере. Однако теперь работодатель может не держать человека, чьи услуги ему больше не нужны, а сразу отпустить его, выплатив двухмесячную компенсацию плюс выходное пособие. Со сроком сложнее.

Как и прежде, испытательный срок для рядовых сотрудников может длиться не более трех месяцев, а для руководителей - не более шести. Однако правила увольнения сотрудников, которые не оправдали ожиданий работодателя во время испытательного срока (ст. 71), стали более конкретными. Теперь сотрудник должен быть предупрежден об увольнении не позже, чем за три дня, письменным уведомлением, в котором должны быть изложены причины увольнения. Если работник сочтет их недостаточными, он может подать в суд или пожаловаться в трудовую инспекцию. Чтобы компания могла аргументированно объяснить причины, ей лучше всего иметь внутренние нормативные акты, регулирующие процедуры найма и увольнения, а также четко описывающие требования к сотрудникам (в частности, должностные инструкции), советуют специалисты. Надежды на то, что новый ТК позволит работодателям без лишних процедур расставаться с сотрудниками, срок договора с которыми истек, напрасны. Однако, как ни странно, прежний КЗоТ допускал здесь большую свободу: он разрешал просто расстаться с работником по окончании срока. Теперь работодатель должен предупредить работника об увольнении за три дня до этой даты (ст. 79). В противном случае увольнение можно обжаловать в суде как незаконное.