СОВЕТЫ КОНСУЛЬТАНТА: За что не любят хедхантеров?


Начну с утверждения, что консультантов в области executive search клиенты "любят". Правда, они понимают это не сразу, а через два-три года, когда новый менеджер, найденный хедхантерами, добьется намеченных результатов, принесет бизнесу клиента ощутимую пользу. К этому моменту между клиентом и консультантом складываются доверительные отношения и их совместная работа постоянно приносит успех. Но на пути к формированию профессионального доверия возникает много противоречий, вызывающих претензии клиента к консультанту.

Итак. За что "не любят" клиенты хедхантеров.

Одна из главных претензий - "дорого стоите".

Помню одну немую сцену трехлетней давности. После подробных и основательных переговоров о позиции генерального директора мы сделали клиенту предложение по стоимости услуг - $37 000. Клиент молчал минуты две - было понятно, что цена его шокировала. Чтобы разрядить ситуацию, я напомнил клиенту, что он сделал инвестиции в оборудование в размере $700 000. Еще через минуту клиент выдавил из себя: "Я подумаю над вашим предложением". Клиент "полюбил" нас только через два года, но сейчас мы с ним практически не встречаемся, потому что ведем дела с генеральным директором, которого тогда нашли для компании.

Клиенты, которые обращаются за услугами executive search, обычно формулируют задачу примерно так: "Оборот нашей компании - $90 млн. Есть резервы для роста. Нам нужен исполнительный директор, задача которого - выйти на $120 млн в течение полутора лет... " или: "У нас семь заводов. Оборот - $250 млн. Для повышения эффективности бизнеса необходим генеральный директор, который... ". Без сильных управленцев подобных задач не решить. Когда результаты достигнуты, то гонорар хедхантерам становится для клиента "хорошими инвестициями" и эмоциональные переживания уходят.

Надо сказать, что нелюбовь к консультантам формируется из мелочей. Например, когда executive search компания продает свою услугу, то с клиентом работает "сам партнер", который действительно понимает бизнес и которому клиент доверяет. Но потом появляется "младший консультант", который будет работать над этим заказом. Часто так бывает, что "самого партнера" клиент больше никогда не увидит. Может, это и не будет проблемой, но клиенту (а это, как правило, руководитель компании) удобнее вести дела с ключевым консультантом.

Еще одна претензия клиентов к executive search - сроки исполнения проектов. Об этом, как правило, говорят клиенты, находящиеся в цейтноте, когда "нужен генеральный директор через две недели". (Рекомендую вернуться немного назад и прочитать, под какие цели обычно ищут генерального директора.) Расскажу о "счастье консультанта". Два года назад у нас был такой случай. Сразу после встречи с клиентом мы позвонили сильному менеджеру, который как раз собирался уходить из своей прежней компании. На следующий день организовали встречу. Все совпало. Через две недели у клиента в регионе работал новый директор по маркетингу. Больше такого счастья в нашей практике не было.

Обычно поиск длится два-три месяца. Думаю, что все уже много раз слышали от хедхантеров о "длинных" и "коротких" списках, "идентификации кандидатов" и т. д. Именно этими стандартными этапами определяются сроки поиска ключевых менеджеров.

Опытные, знающие клиенты, как правило, готовы смириться со сроками, однако консультанты дают еще один повод их "не любить". Они оставляют клиента в неведении. Консультант сказал, что все понял, пошел искать и исчез. Может быть, все идет хорошо, но клиенту это не известно. А неизвестность гнетет.

Совет один: договоритесь с консультантом о той форме отчетности, которая поможет оценить состояние поиска и вовремя скорректировать действия.

Недавно раздосадованный неуспешным поиском клиент показал нам отчет консультантов (очень уважаемой executive search компании), в котором были результаты переговоров с 55 кандидатами. При этом напротив 34 стояло "достаточно квалифицирован, но не заинтересован в ведении переговоров". Но ничего не было сказано о том, что может заинтересовать квалифицированных кандидатов. Ничего не было написано о дальнейших действиях. Отчет был похож на отписку с единственным выводом: "Мы все сделали, берите то, что есть". Но клиента не устраивал финалист, а его бизнес терял возможности, потому что не было нужного коммерческого директора.

Часто клиенты сетуют на то, что консультанты показывают "выгодных" для себя кандидатов в "выгодной" же последовательности, "заставляя выбирать" из одного кандидата. При этом все всё понимают. И клиент, и кандидат, знающий, что его показывают для фона. Это невыгодно по многим причинам: большие временные затраты, риск потери клиента, риск потерять кандидата (что небезобидно, учитывая дефицит топ-менеджеров). Поэтому при правильной работе консультант не играет в такие игры.

В адрес хедхантеров также нередко звучат упреки в искусственном завышении уровня зарплат и даже более - в "сговоре" с кандидатом на этапе оглашения ожидаемой суммы годового дохода. Выражаясь цинично, в этом бизнесе люди, по сути, товар, и закономерно предположить, что компания-продавец заинтересована максимально взвинтить цену. Возможно, это было бы именно так, если бы executive search в определенном смысле не был бы зеркалом объективной ситуации на рынке труда. А любые попытки изменить реальность обречены на провал.

По моему мнению, находясь на стыке клиент - кандидат, где первый хочет заплатить меньше, а второй - получить больше, единственно возможный способ результативного посредничества - это глубокий анализ рынка и профессиональное консультирование обеих сторон в вопросах сегодняшних реалий, связанных с мотивацией. Нам приходится порой убеждать клиента, что человек, который сможет эффективно решить поставленную задачу, стоит больших денег, что такова объективная реальность, и это тот случай, когда нам следует доверять.

И последнее, на чем хотелось бы остановиться, - это вопрос этики и конфиденциальности. Разумеется, открытие клиентом планов, цифр бюджетов, нюансов своего бизнеса чревато утечкой информации, но без этого консультант не может понять потребности клиента, а следовательно - точно поставить задачу. Поэтому доверие клиента в нашем бизнесе - это принципиально важный момент. Доверительные взаимоотношения достигаются путем длительного взаимодействия. Здесь многое зависит от личной порядочности консультантов executive search и понимания, что достаточно одного прокола - и репутация компании безвозвратно погублена.

Что касается вопросов профессиональной этики, то на слуху претензии, связанные с переманиванием кандидатов, причем тех, которых хедхантеры устроили в компанию клиента. Для людей, не посвященных в нюансы бизнеса executive search, поясню, что существует этический кодекс, которого обязаны придерживаться все участники этого рынка. Важнейшая составляющая этического кодекса - принцип, не допускающий переманивания кандидата из компании клиента до истечения оговоренного срока (обычно это один год). Нарушение этого закона - показатель непрофессионализма, поэтому ни одна компания, которая дорожит своей репутацией, не будет этого делать.

В нашей практике вне зависимости от условий контракта повторный выход на кандидата возможен лишь в случае, если он сам обращается к нам, планируя дальнейшее развитие своей карьеры. И даже в этом случае мы настаиваем на согласовании этих шагов с руководством компании.

Автор - партнер компании "Росэксперт"