Зигзаг карьеры
Теплый солнечный день, машин на улицах мало, а вас переполняет радостное ощущение полета. И это понятно: работа - отличная, в компании вам нравится, а компании нравитесь вы. Если изменения и произойдут, то только к лучшему. Чувство легкой эйфории не покидает вас до тех пор, пока не раздается звонок от босса. В этот момент благополучный образ разбивается вдребезги: босс звонит сказать, что вас понизили в должности.
Вы рассчитывали на повышение и прибавку к зарплате. Вместо этого вас перевели на менее ответственную работу и зарплату урезали. Как сказал известный персонаж в фильме "Крестный отец", "Прости, приятель, это просто бизнес" - и потуже затянул удавку на шее доносчика.
Сотрудников понижали и будут понижать. В принципе, ничего нового в такой практике нет. Разумеется, чаще такой ход используют в условиях кризиса. Кроме того, по наблюдениям Билла Лутца, который вот уже 20 лет занимается изучением различных тенденций в поведении корпораций, понижение сотрудников в должности распространено в малом и среднем бизнесе.
В условиях кризиса и неопределенности корпорации сокращают расходы и делают это самыми разными способами. Какие-то компании безжалостно увольняют сотрудников без предварительного уведомления и выходных пособий. Другие же, и таких становится все больше, предпочитают не увольнять, а переводить работников на менее оплачиваемую должность.
Понижение сотрудников позволяет не только сократить расходы, но и повысить эффективность, говорит Брайан Стерн, вице-президент консалтинговой компании SHL, специализирующейся в области работы с персоналом. "Понижение сотрудников позволяет исправлять ошибки, допущенные в прошлом, - говорит он. - Компании наконец поняли, что неверные назначения сказываются на результатах и качестве деятельности корпорации, что в конце концов отражается на размерах прибыли".
"То, что происходит сейчас, отчасти закономерно, - соглашается Лутц. - В понижении сотрудников есть рациональное зерно. Компании начинают сознавать, что придавали слишком большое значение проблеме расширения и назначали на новые должности сотрудников, не потрудившись убедиться, насколько они соответствуют этим должностям. С другой стороны, увольнять их не представляется целесообразным, поскольку не хотелось бы, чтобы кадры уходили к конкурентам".
Джефф Хит, президент компании Landstone Group, специализирующейся на подборе руководящих сотрудников в технологические компании, убежден, что такой путь, как понижение в должности, - палка о двух концах. "Теоретически такой способ весьма эффективен, - говорит он, - однако что касается практики, я, например, не уверен, что большинство тех, кого понизили, останутся в компании. Если это делается без должной тонкости, такой зигзаг в карьере может стать для сотрудника тяжелым ударом".
Может, но необязательно, полагает Джефф Дюроучер, представитель компании по психологическому консалтингу RHR Interna-tional. В числе прочего RHR консультирует корпоративных клиентов и по проблеме понижения сотрудников, причем советует делать это таким образом, чтобы они почувствовали себя на новом месте максимально комфортно.
"Если решать вопрос о понижении правильно, сотрудник может обнаружить, что перед ним открываются новые и порой не менее увлекательные карьерные перспективы", - рассказывает он. Сегодня в компаниях понимают, что в нынешних трудных условиях не стоит разбрасываться сотрудниками, обладающими высоким потенциалом. А потому сам факт, что таких сотрудников не увольняют, а переводят на другую должность, свидетельствует и о том, что компании не хочется их терять.
Кроме того, считает Дюроучер, думать, что каждый стремится стать начальником, - распространенное заблуждение. Это не означает, что люди не хотят продвигаться по службе и не ждут повышения зарплаты. Просто многих вполне устраивает стабильная работа, которая им по душе и на которой они не наживут себе язвы желудка или гипертонической болезни. Совсем не все мечтают работать по 12 - 14 часов в день. Напротив, многие будут только рады, если их рабочий день будет заканчиваться в пять вечера, после чего они смогут отправляться домой к жене и детям. В таком случае понижение, предполагающее перевод на должность, которая им по душе, не станет для них неприятным сюрпризом. Например, сотрудники с выраженным техническим складом мышления, которых в свое время поставили на менеджерскую должность, нередко совсем не против вернуться на предыдущее место - при условии, конечно, что потери в зарплате будут не слишком значительными.
"С точки зрения самого сотрудника, понижение в должности может создать для него возможность заниматься работой, которая лучше всего соответствует его характеру, - говорит Стерн. - Мы советуем компаниям сообщать сотрудникам о понижении не в приказном порядке, а скорее представлять им это как некую новую возможность". Иными словами, вместо того, чтобы сказать, что сотрудник не справился с работой и потому переводится на более низкую должность, стоит сформулировать это по-иному. Например: "Мы допустили ошибку, не создав для вас условия на новой работе, не прикрепив к вам опытного наставника и не обеспечив вам должной поддержки. Сейчас мы хотели бы предложить вам работу, которая в большей степени соответствует вашим профессиональным навыкам и вашему характеру".
С другой стороны, что делать самому сотруднику, которого понижают? Ни в коем случае не заливаться слезами и не уходить из компании хлопнув дверью. Лучше дать себе время пережить горечь поражения, а затем взвесить свои возможности и прикинуть, какие варианты есть в распоряжении, советует Шарон Киз Сил, президент компании Coaching Concepts, занимающейся тренингами руководителей. И не надо пораженческих настроений. Лучше тщательно проанализировать ситуацию. Выяснить, каковы перспективы роста на новом месте, с кем нужно будет работать, есть ли возможность приобрести на новом месте полезный опыт. И прежде всего - никаких скоропалительных решений. Новый вариант со временем может приятно удивить. "Если же ситуация складывается не так, как вам хочется, что ж, подыщите себе новую работу и уходите из компании, - говорит Сил. - Все очень просто". (WSJ, Екатерина Кудашкина)