Внештатная стратегия

По данным Федерального бюро трудовой статистики США, количество внештатников выросло с марта 2003 г. по март 2004 г. на 9,7%. Специалисты утверждают, что американские компании стали охотно заключать временные контракты не только с младшими сотрудниками, но и с топ-менеджерами. Подобные тенденции наблюдаются в секторе продаж, в сфере высоких технологий, в маркетинге и финансах. “20 лет назад было немодно нанимать на временную работу руководителей высшего звена. Удивительно, но сегодня наем временных начальников считается совершенно приемлемым”, – замечает Пол МакДональд, гендиректор компании Robert Half Management Resources, которая предоставляет временную работу финансовым директорам. По его мнению, причина в том, что работодатели не уверены, как дальше будет развиваться экономика, и не знают, что будет с их компанией.

Тем не менее отчаиваться временным сотрудникам не стоит. Если показывать хороший результат, то компания скорее предложит работу в штате. Иногда, нанимая внештатника, предприятие с самого начала рассматривает его как потенциального постоянного сотрудника. По словам МакДональда, примерно 15% временно нанятых входят потом в штат компаний. Даже те фирмы, которые изначально не планируют брать сотрудника в штат, могут впоследствии изменить свое решение. И тогда, как замечает автор книги “Перекрестки карьеры” (Career Xroads) Гэрри Криспин, компании приходят к выводу, что лучше взять того, кто уже поработал внештатником и успел войти в курс дела, чем искать кого-то на стороне. “Компании часто заключают с работниками только временные контракты, потому что хотят получить опыт сотрудничества с разными людьми, – говорит Криспин. – В конечном счете человек, который приносит реальную пользу, может получить постоянную должность, причем иногда даже более высокого уровня”.

Соискателю стоит помнить о том, что временное трудоустройство позволяет ближе познакомиться с компанией и может привести к получению постоянной работы. Например, Стивен Рассел временно устроился финансовым директором в небольшую фирму PR21, принадлежащую крупной компании по связям с общественностью Edelman. PR21 тем временем продолжала искать постоянного финансового директора. Рассел не хотел перевозить в Нью-Йорк, где располагалась фирма, свою семью, но и отказываться от работы не стал. Он понимал, что работа в дочернем предприятии Edelman поможет хорошо трудоустроиться в крупной компании. Рассел связался с коллегами по прошлой работе, которые тоже трудились теперь в PR21 или в Edelman, и пригласил их на ланч. Он дал им понять, что хотел бы трудоустроиться на постоянной основе. “Все они выразили желание мне помочь”, – вспоминает Рассел. После этого Рассел встретился с бывшим финансовым директором PR21 и попросил представить его нынешнему финансовому директору Edelman. “Мы поговорили о сфере деятельности компании и о людях, которых мы оба знали. Потом я рассказал, как идут дела в PR21”, – вспоминает Рассел.

Расселу повезло, что у него были знакомые на новом месте работы. Но, если работник ни с кем не знаком, ему труднее установить контакты, способствующие его устройству на постоянную работу. “Обычно у временных работников даже нет доступа к электронной почте, циркулирующей в офисе”, – замечает Криспин. А значит, они не могут разослать письма с информацией о себе по всей компании.

Хэл Эттерман, финансовый консультант из Дэнвилля (штат Калифорния), предлагает знакомиться с людьми в лифте или у автомата-кофеварки. Сам Эттерман, член виртуального Союза независимых консультантов Midforce Consulting, четыре раза получал предложение о постоянном трудоустройстве, проработав какое-то время внештатником. “Люди, которые видят вас изо дня в день на работе, в конце концов начинают интересоваться вашей персоной. Вполне нормально начать разговор с ними следующими словами: “Я такой-то. Работаю здесь над таким-то проектом. А вы что делаете?” Когда вы хотя бы немного с ними познакомитесь, скажите, что ваша работа здесь скоро закончится и что вы хотели бы получить еще одно задание от компании или устроиться в штат”, – советует Эттерман.

Своим опытом делится и Кент Адамс, топ-менеджер биотехнологической компании Ganedan Biotech. Он считает, что в качестве предлога для вступления в разговор временный работник может использовать проект, над которым он работает. “Я бы говорил людям, что очень хочу разобраться в организации работы компании. Ведь так мне будет легче понять поставленные передо мной задачи”, – говорит он. В таких разговорах постоянные сотрудники тоже получают возможность ближе познакомиться с новым работником, узнать, какой у него опыт работы и каковы его интересы.

Специалисты же говорят, что работник не должен бояться напрямую высказать работодателю свое желание работать в штате. Так поступил, например, Том Аллен. Он был временным финансовым консультантом юридической фирмы Brobeck, Pheleger and Harrison. “Я никогда не работал раньше финансовым директором. Поэтому вначале я и не думал о трудоустройстве на постоянной основе, – рассказывает он. – Но через несколько месяцев я понял, что вполне компетентен и что работа мне нравится. Я решил закинуть удочку начальству”. Аллен сказал руководству, что хотел бы стать штатным сотрудником. Через некоторое время его взяли на постоянную работу. “Если бы я был человеком со стороны, то никто бы не стал рассматривать мое предложение. Но я уже некоторое время проработал в компании и успешно выполнял свои обязанности”, – говорит Аллен.

Однако во всем нужна золотая середина. “Я видел работников, которые давили на работодателя, пытаясь заставить его взять их в штат, – рассказывает МакДональд. – Работодатели осаживали подобных сотрудников словами: “Постойте! Нам нужен всего лишь консультант”. Он добавляет, что надо показать себя с хорошей стороны, но навязываться не стоит. “У вас впереди целых полгода. В этот период времени вы будете общаться с людьми и получите возможность выразить им свое желание продолжать трудиться на благо компании”, – советует МакДональд.

Золотую середину в отношениях с работодателем удалось, например, найти Расселу. “С одной стороны, я хотел, чтобы результаты моей работы превзошли все их ожидания”, – говорит он. С другой стороны, он не пытался превышать свои полномочия и оставался просто консультантом. Однажды Рассел обнаружил ошибку в финансовых прогнозах компании и сообщил об этом начальству. Гендиректор спросил его совета, как быть в этой ситуации. Рассел дал нужный совет, но добавил: “Я здесь человек временный. Не знаю, как отнесется к этому финансовый директор, которого вы возьмете на постоянной основе. Поэтому вы вольны решать, воспользуетесь вы моим советом или нет”. В конце концов, приглядевшись повнимательнее к работе нового сотрудника, гендиректор решил взять его в штат.

Сколько бы ни проработал внештатник в компании, ему все равно не избежать некоторых формальностей при приеме на постоянную работу. Одна из них – интервью с работодателем. “Не думайте, что вы автоматически получите постоянную работу потому, что уже внештатно поработали на компанию. Подготовьтесь к интервью”, – призывает МакДональд. В ходе интервью работник должен показать понимание корпоративной культуры компании. Но он может не только отвечать, но и задавать собственные вопросы. “Возможно, вы захотите узнать, как компания видит свое будущее, какие будут у нее источники финансирования, собирается ли она сливаться с другой компанией в ближайшее время и что будет тогда с вашей работой?” – говорит Эттерман, который отверг предложения нескольких компаний, потому что они не могли дать ему четких ответов на его вопросы. Важно всегда помнить, что в плодотворном сотрудничестве заинтересованы обе стороны: и работодатель, и сотрудник. (WSJ, Мария Подцероб)