Начальник, закурить не найдется?

Как показывают социокультурные исследования РАН, среди ценностей у россиян на 1-е место в последние годы выходит семья, а такая ценность, как общение, заметно приблизилась ко 2-му месту, которое пока еще занимает “порядок”. По мнению генерального директора “КОМКОН” Елены Коневой, характер общения в бизнесе напрямую связан с потребностью в доверии, которая в России играет фундаментальную роль. “Когда сотрудник – хороший работник, приятный человек да еще и умница, возникает внутреннее удовольствие от возможности чем-то с ним поделиться, утолить желание в общении. Я думаю, у нас такая ментальность”, – говорит она. Марина Александрова, директор брянского объединения “АМИ”, считает, что человечность в компании защищает персонал от агрессивной внешней среды и тем самым удерживает сотрудников в компании. Некогда она сама была обычным сотрудником, и ей казался неоправданным излишне деловой стиль общения директора.

Ты мне не тыкай

В свое время американская писательница Джудит Мартин, известная миллионам американцев как Мисс Учтивость, дала интервью журналу Harvard Business Review, в котором четко изложила свою точку зрения: придерживаться правил этикета на работе просто необходимо. Мартин считает, что офисный этикет позволяет отделять личное от профессионального, делая недопустимым на работе поведение или высказывание, возможные в кругу друзей. “Смысл этикета в его искусственности”, – говорит она. И эта искусственность, по ее мнению, позволяет избавиться от проявления человеческих эмоций, задать рабочим отношениям рамки, которые в конечном счете упрощают отношения внутри коллектива.

Подобная модель отношений пока не распространяется на российский бизнес – стиль общения, несмотря на все попытки регламентировать внутриофисные отношения, по-прежнему эмоционально окрашен. И зачастую это связано с разного рода заблуждениями. Самое распространенное – путаница по поводу “ты”. С одной стороны – это расхожее обращение к собеседнику, предполагающее создание демократичной атмосферы. С другой – в нашей ментальности “ты”, равно как и улыбка неамериканского образца, предполагает более личные доверительные отношения.

“Я, к сожалению для себя, наблюдаю, что стала говорить “ты” даже совсем новым сотрудникам, – сетует Конева. – Надо больше обращать на это внимания”. Марина Александрова переходит на “вы” в случае, если сотрудник провинился. Например, недавно ей пришлось уволить сотрудника, чьи проблемы с алкоголем стали мешать работе. Однако, прежде чем прийти к решению об увольнении сотрудника, Александрова сознательно изменила стиль общения с этим человеком, дав тем самым понять, что доверительным отношениям пришел конец.

По словам политконсультанта Олега Матвейчева, “ты” мешает и в партнерских отношениях. Именно по этой причине Олег сознательно уклонился от недавнего предложения клиента сразу же перейти на панибратское “ты”. “Я, конечно, понимаю, что мы ровесники и т. п. Но одновременно отдаю себе отчет в том, что в дальнейшем, указывая человеку на его ошибки и тыкая ему при этом, я придам нашему объективному деловому общению субъективный характер”, – объясняет Матвейчев. По его мнению, злоупотреблению местоимением “ты” в немалой степени способствуют тренинги. “Там требуют, чтобы все чувствовали себя раскованно и называли друг друга “Вася”, “Петя”, – размышляет он. Схожего мнения придерживается и Сергей Сергеев, психолог из Петербурга. Предлагаемое общение на равных, по его убеждению, – это ловушка. Лингвистическим и невербальным способом она как бы нарушает иерархию и создает иллюзию равноправия. Причем только иллюзию, ведь настоящее равноправие в данной ситуации практически невозможно. “Панибратские отношения включают работу манипулятивных механизмов. Начальник в таком случае может по-дружески просить подчиненного выходить на работу в выходные. И отказывать будет неудобно – ведь человек просит, а напряжение будет расти, – размышляет психолог. – С другой стороны, и подчиненный, если дружелюбный начальник вдруг начинает его дисциплинировать, будет получать более ощутимые удары по самолюбию”. Причем конфликты, связанные с подменой ролей, возможны, даже если начальник общается запанибрата из искренних, а вовсе не манипулятивных побуждений.

Соблюдай дистанцию

Сотрудница одной из московских компаний рассказывает, что недавно на корпоративном выезде в клуб, к ее вящему удивлению, шеф вдруг предстал перед персоналом в весьма непривычном виде: одетый в костюм трансвестита, он вел себя соответствующим образом и призывал ошеломленных подчиненных быть раскованнее. Переход к формальным отношениям в рабочее время, по словам женщины, психологически был не прост. “О том, что лихо выделывающий коленца субъект и наш начальник – одно лицо, мы забыть так и не смогли”, – констатирует она.

Виталий Антощенко, президент петербургской компании “Объединенная консалтинговая группа”, – тоже недавно примерил на себя женское одеяние. Он принял участие в фотосессии для одного журнала. Но несмотря на имидж довольно раскованного тусовочного человека, он полагает, что в бизнес-отношениях изменения ролей недопустимы. Антощенко утверждает, что соблюдает приличную дистанцию в отношениях с подчиненными и деловыми партнерами. Например, недавно под благовидным предлогом он отказался от совместных занятий спортом вместе с потенциальным бизнес-партнером, поскольку это перевело бы отношения в ненужную плоскость, что могло бы повредить и ему, и партнеру. “Подобных эмоциональных крючков очень много и в клиентских отношениях, – анализирует Антощенко. - Клиенты, например, очень часто стремятся перейти на “ты”, закрепляясь тем самым в роли знакомого, что может повлечь за собой особое отношение. А знакомым очень трудно в чем-либо отказать. Почти физиологически. Ведь, подпуская человека к себе, ты с ним как бы срастаешься”.

Совладелец компании “Крошка-картошка” Андрей Конанчук говорит, что, испытывая эмоциональную привязанность к сотрудникам, их очень трудно увольнять. При том что на “ты” он только с топ-менеджерами. “Изначально мы взяли на работу человека, потому что это хороший человек (прежде всего – специалист, конечно), а как можно потом уволить хорошего человека?” – вопрошает он. У Виталия Антощенко другой взгляд. Для работы он, в жизни довольно эмоциональный человек, использует роль “человека-машины”. И утверждает, что ему удается скрывать свои эмоции относительно положения дел в компании или своего отношения к сотрудникам. Он объясняет это тем, что эффективность власти напрямую связана с ее загадочностью, изолированностью от внешнего мира, которая во многом достигается благодаря закрытости начальника. Чем ближе ты общаешься с человеком, тем менее интересным он становится. “Если плохой человек сделает что-то хорошее, начальник с панибратским стилем общения его не похвалит. И напротив, из ложно понятого человеколюбия он не посмеет уволить нарушителя. А это плохо для дела, – размышляет Антощенко. – Как и плохо ставить бизнес в зависимость от сомнительных отношений с менеджерами других компаний. Подобный “черный ход”, которым ты якобы можешь воспользоваться, – ловушка, в которую рискует попасть вся компания... Помните, как в фильмах про мафию: “Ничего личного” – и выстрел в голову”.

Держи язык за зубами

Руководители компаний говорят, что братание допустимо только в среде топ-менеджеров. Это позволяет ощущать себя своим среди партнеров-единомышленников, считает Елена Конева. Ее точку зрения разделяет Андрей Конанчук. “Мы с партнером по бизнесу можем пить водку вместе с топ-менеджерами, тоже нашими друзьями, но на работе у нас жесткие деловые отношения. Никаких поблажек”, – уверяет он. В его прошлом бизнесе (торговля мужской одеждой) был такой опыт: топ-менеджер плохо работал, Конанчук был им постоянно недоволен и впоследствии даже не взял в новый бизнес, но это не мешало им проводить вместе холостяцкие выходные дни. Между тем он не думает, что проблемы на работе были связаны с панибратством.

Елена Конева с удовольствием вспоминает, как после одной корпоративной вечеринки сидела на травке с сотрудницей в обнимку и говорила “за жизнь”, “как это принято у русских людей в минуты расслабления”. Она говорит, что корпоративные вечеринки предполагают карнавальную культуру, когда роли не работают. Но Коневой не всегда удается удержаться от доверительного общения и на работе: “Иногда забываешь, что это сотрудник, и видишь перед собой человека”. В ее жизни было несколько случаев, когда она делилась “служебной” информацией с задушевными сотрудниками. Подобная откровенность ни разу не обернулась против нее, но сама Конева считает, что она была излишней. А также что беседы на личные темы допустимы только тогда, когда у сотрудника что-то не клеится и ему надо чем-то помочь, если он сам того хочет. Так или иначе, она считает, что у доверительных дружелюбных отношений должны быть пределы. Кроме того, Конева определила для себя круг тем, которые лучше не затрагивать с сотрудниками:

l нельзя давать критическую оценку другим сотрудникам, а тем более их начальникам;

l делиться информацией о зарплате и вознаграждениях коллег сотрудника;

l посвящать коллег в подробности своей личной жизни;

l говорить в негативной или уничижительной форме про конкурентов, поскольку рынок тесный и сегодня это твой сотрудник, а завтра нет, и, с другой стороны, в компанию приходят работать сотрудники конкурентов, им это может быть неприятно;

l категорически нельзя расспрашивать сотрудников, которые раньше работали на конкурентов, о том, как у них что-то устроено, – даже из чистого любопытства. Ситуация может повториться зеркально;

l не обсуждать с сотрудниками клиентов в негативной форме. Поскольку в дальнейшем это даст сотрудникам психологическое оправдание – и, допустив свою ошибку, они будут ссылаться на непрофессионализм или “плохой характер” клиента.