Офисная слухотерапия

В 2003 г. Грэхем Баркус, управляющий директор компании по оценке и обучению персонала Effective DialogueGroup в Гонконге, получил заказ от одного топ-менеджера собрать отклики сослуживцев о нем. Выяснилось, что персонал часто критикует своего босса. Эта горькая правда настолько взбесила топ-менеджера, что он “сначала стукнул кулаком по столу, а потом ударил меня”, вспоминает Баркус. Руководитель считал себя общительным и демократичным человеком, который умеет выстроить работу в команде. Однако во время анонимного опроса 13 коллег охарактеризовали его как “властолюбца, превращающего сослуживцев в рабов”, рассказывает Баркус. Всего нескольких минут разговора хватило, чтобы у топ-менеджера рухнули иллюзии. Он разгневался и хлопнул дверью.

Это далеко не единственный, но типичный пример того, как руководители реагируют на офисные пересуды. Многие обрушиваются на подчиненных за то, что те тратят рабочее время на пустую болтовню, и чуть ли не обвиняют их в аморальном поведении. В 2002 г. компания Hudson Global Resources опросила австралийских и новозеландских менеджеров на предмет того, что они думают о сплетнях и сплетниках. Более трети респондентов заявили, что в последнее время офисные пересуды “приобрели небывалый размах”.

Тем не менее психологи и исследователи советуют руководству компаний не паниковать. С их точки зрения, сплетни – неотъемлемая часть неформальных коммуникаций в офисе. Это мощный канал распространения информации. А потому топ-менеджерам лучше прислушиваться к молве, а не наказывать сплетников.

“Подключитесь к сарафанному радио, и вы узнаете, какие подводные течения существуют в корпоративной культуре вашей компании”, – говорит Нигель Николсон, психолог из Лондонской школы бизнеса. Однако при этом не стоит сосредоточиваться на справедливости или несправедливости пересудов, добавляет он.

Более того, надо понимать, что перемывание косточек шефу или сослуживцам – своего рода психотерапия для коллектива. Пересуды гораздо больше сближают людей, чем скучные рассуждения на “правильные” темы, утверждает Джанет Холмс, руководитель проекта по налаживанию офисных коммуникаций Университета Виктория в Веллингтоне (Новая Зеландия). Исследование, проведенное университетом в прошлом году, показало, что большинство сотрудников отводят душу с коллегами, чтобы снять рабочий стресс.

Этой темой занималась и Кейт Фокс, социальный антрополог и директор центра исследования социальных проблем Оксфордского университета. По ее словам, сплетни в офисе, в Интернете и по телефону – это человеческий эквивалент процедуре прихорашивания у шимпанзе и горилл. “Пересуды оказывают схожий эффект на наше физическое состояние. Они стимулируют выработку эндорфинов, способствуют расслаблению и замедляют сердцебиение, – рассказывает она. – Кроме того, слухи помогают лучше ориентироваться в сложившихся в офисе отношениях и правильно себя вести”.

Специалисты провели ряд любопытных опытов, которые позволили сделать вывод: слухи обладают куда большей властью, чем мы полагаем. В течение полугода Юко Огасавара, профессор социологии Университета Нихон в Токио, работала инкогнито в одном японском банке. Она занимала секретарскую должность. В Японии у секретарей гораздо более широкий спектр обязанностей, чем в Европе, и к их мнению больше прислушиваются. “Любой менеджер дорожит своей репутацией, – рассказывает Огасавара. – Но когда о нем начинают сплетничать секретари, негативная информация распространяется со скоростью света”. Она вспоминает, как однажды засекла на кухне топ-менеджера, который без разрешения вытащил из общего холодильника чужой сок и выпил его. Уже через час весь офис обсуждал инцидент. В США плохие отношения с секретарем вряд ли скажутся на продвижении по служебной лестнице. Но в Японии подобное происшествие может поставить крест на карьере. “Человеку, которого недолюбливают секретари, трудно рассчитывать на блестящее будущее в компании”, – поясняет Огасавара.

Слухи – мощный инструмент воздействия на общественное мнение не только в Азии. Топ-менеджеры во всем мире пытаются выяснить, что думают о них подчиненные.

В последние годы особую популярность приобрела технология оценки “360 градусов”, или всесторонний опрос начальства, подчиненных и коллег определенного человека, рассказывает Перри Лэм, независимый консультант по персоналу из Гонконга. Именно такой оценке подвергся тот самый гонконгский руководитель, которого разозлили результаты опроса.

Интересно, что несколько часов спустя после встречи с “оценщиком” топ-менеджер прислал ему целых четыре электронных письма, в которых извинялся за свое поведение. Более того, он согласился пройти соответствующий тренинг. Правда, результат обучения не порадовал компанию, где работал топ-менеджер. Последний уволился и нашел другую работу. Однако на новом месте он более искусно выстроил отношения с людьми и стал внимательнее относиться к тому, как окружающие оценивают его поступки.

В России технология оценки “360 градусов” еще не привилась. Более того, почти все опрошенные “Ведомостями” менеджеры по персоналу заявили, что не любят сплетников и пытаются свести пересуды в коллективе к минимуму. “Мы относимся к сплетням очень отрицательно”, – сказала, например, Анна Васильева, менеджер по персоналу компании по предоставлению комплексных решений в области гигиены и чистоты Johnson Diversey.

Вместе с тем в неофициальных беседах многие сотрудники признались, что любят посудачить в кулуарах. Эксперты же рассказывают, что лет десять назад, когда на российский рынок выходили крупные иностранные корпорации, отечественные работодатели стали внедрять стандарты западной корпоративной культуры. Один из ее постулатов гласил: все личное остается за порогом офиса, а значит, на работе нельзя гонять чаи, говорить на личные темы и проч. Результаты сей политики оказались плачевными: люди стали уходить, потому что чувствовали себя роботами, которые должны целыми днями работать без права хоть на секунду расслабиться.

Подобная корпоративная культура так и не привилась в России. Сегодня во многих отечественных компаниях менее формальные отношения, чем в западных. Но у этой медали есть и обратная сторона. “Чем менее формализованна компания, тем больше там злословят. У отдельных личностей появляется желание выделиться, манипулировать людьми и показывать свою успешность”, – говорит Сергей Беззубцев, автор книги “Слухи, которые работают на вас” и создатель учебного видеопособия “Управление слухами”.

Психологи дают свое объяснение этому феномену. “Структура личности человека такова, что он не может жить без неформального общения. Ему просто необходимо иногда посплетничать. Сплетни и слухи являются базовой коммуникативной потребностью психологии человека, поэтому избавиться от такого фактора, как сплетни в коллективе, – задача практически невыполнимая”, – объясняет Вера Васильева, практикующий психолог и руководитель центра психологического консультирования “ВерФь”. “Сарафанное радио помогает поддерживать коммуникации в офисе. Конечно, можно попытаться установить некие правила, позволяющие сдерживать эту естественную потребность в рамках корпоративной культуры, однако сплетни в компании – это необходимое средство для поддержания здоровой атмосферы межличностной коммуникации, лекарство, которое нельзя передозировать. Если же в компании уровень сплетен составил критическую массу, то руководство должно серьезно задуматься о том, как такую компанию сохранить. В данной ситуации вряд ли удастся самостоятельно разрешить кризисную ситуацию, лучше обратиться к специалистам”, – добавляет она.

Однако лишь очень небольшая часть российских руководителей признает, что с кулуарным общением бороться не стоит. Лучше им управлять. “Важно знать, какие отношения между сотрудниками существуют в компании. HR-директор должен следить за тем, чтобы они оставались ровными и не мешали решать рабочие вопросы. Плохие отношения между сотрудниками никому не нужны”, – говорит Ольга Гозман, генеральный директор выставочно-издательской компании Begin Group. Ольга добавляет, что ее не интересуют личные симпатии и антипатии сотрудников, люди должны уметь работать в одной команде независимо от своих личных отношений.

Управлять слухами советуют руководству компаний и специалисты. “Надо использовать слухи, когда нужно мотивировать людей на достижение определенных результатов. Прямо о таких вещах не всегда скажешь, а через слухи можно воздействовать на коллектив”, – поясняет Сергей Беззубцев. Однако он не советует прибегать к распусканию сплетен в ситуациях поглощений и слияний. “В это время в компании и так начинают распространяться слухи. Опасно давать новые поводы для пересудов. Лучше честно информировать работников о происходящем”, – говорит он.

Но что делать руководителям, которые ведут себя с подчиненными по чести и совести, а в коллективе все равно процветают интриги и сплетни? Может быть, дело не столько в руководстве, сколько в самих подчиненных? Крупные кадровые агентства полагают, что склонность человека к сплетням выявляется уже на собеседовании. “Если это необходимо в соответствии с требованиями работодателя, мы обязательно учитываем так называемую ассертивность кандидата. Под этим термином подразумевается умение сохранять спокойствие, позитивный настрой и уверенность, даже когда ситуация оборачивается против тебя. Например, человек должен уметь вежливо отказать, избежать конфликта, аргументировать свою точку зрения и не содействовать сплетням”, – говорит Наталия Матусова, директор по продажам компании по подбору персонала Kelly Services CIS. “Если человек ведет себя откровенно конфликтно, мы чаще всего не представляем его работодателю даже в случае соответствия его профессионального опыта заявленным требованиям. Но обычно о склонности соискателя к конфликтам можно судить лишь по косвенным признакам – плохим отзывам о бывших работодателях, рассказах о столкновениях с коллегами и клиентами и тому подобном. В этом случае мы рассказываем компании о наших впечатлениях, а работодатель сам решает, приглашать ли на собеседование такого кандидата”, – добавляет к этому Елена Кнунянц, эксперт по техническому направлению рекрутинговой компании Manpower.

Рекрутеры советуют работникам осмотрительно вести себя на новом месте работы и, конечно, не пускаться в бурные обсуждения коллег. “С новыми сослуживцами не надо сразу заводить панибратские отношения. Сначала нужно разобраться в обстановке и понять корпоративную культуру компании”, – говорит Алексей Миронов, начальник отдела маркетинга и развития бизнеса кадрового агентства Coleman Services.

Между тем коллеги наверняка попытаются втянуть нового сотрудника в кулуарные разговоры. Возможно, кто-нибудь намеренно поинтересуется его мнением о боссе.

Работники признают, что позлословить о руководстве любят даже в самых дружных коллективах. “Наши сотрудники редко судачат друг о друге, мы все дружим. Но без обсуждения начальства, конечно, не обходится. Правда, мы пытаемся не делать из мухи слона”, – признается Лилия Кузнецова, менеджер по работе с корпоративными клиентами компании “Рольф Холдинг”. Вообще-то Лилия не считает пересуды смертным грехом. Главное – знать меру. Не так уж это плохо – осуждать человека за отдельные проступки. Но не нужно каждый день обрушивать на него поток негатива. С этим мнением соглашается и Михаил Мурашов, главный редактор журнала “Кадровый менеджмент”. “В небольшом количестве безобидные сплетни полезны для сотрудника, а управляемые слухи полезны для компании”, – говорит он.

Свой рецепт улучшения психологического климата в коллективе дают специалисты по тим-билдингу. Иногда достаточно поиграть всей командой в спортивные игры или вместе выехать на природу. Коллектив после этого станет дружнее, полагает Александр Федоровский, президент группы компаний по тим-билдингу “Академия приключений”. “В случаях, когда эти меры не помогают, мы проводим личные собеседования с сотрудниками, выясняем их психотипы и придумываем специальный комплекс мер для улучшения отношений в коллективе. Чаще всего мы стараемся перевести все в игру”, – добавляет он.

Специалисты готовы дать советы не только руководителям, но и сотрудникам. “Сначала оцените расстановку сил в коллективе, – говорит Сергей Беззубцев. – Потом определите, какова ваша цель. Это борьба за выживание или желание стать лидером? Выясните, какую роль играют слухи в корпоративной культуре компании. Если к сплетням прислушиваются, то выделите людей, мнению которых все доверяют, а потом заручитесь их поддержкой”. Последний шаг в этой цепочке – попытка самому стать лидером. Для этого надо научиться делить информацию на достоверную и сомнительную. Тогда люди тебе поверят и признают в тебе вожака. (Использованы материалы WSJ.)