НОВИНКИ КНИЖНЫХ РАЗВАЛОВ: Пот и талант

В первый весенний месяц стоит вспомнить о том, что слово “антология” в переводе с греческого в античности означало “цветослов” и служило обыкновенно заглавием сборника избранных статей, стихов, изречений или афоризмов. Сборник статей по организационной психологии современных исследователей из разных стран мира, собранный и отредактированный профессором Барри Стоу, относится к такому жанру произведений. В начале каждого из тематических разделов, как правило, помещены тексты, излагающие теорию. Затем описываются многочисленные исследования, в той или иной мере проверяющие теорию практикой. Но все статьи объединяет одно свойство – повышенный интерес к “человеческому измерению” организации.

Правда, к ряду статей так и просится поговорка “На всякий цветок пчелка садится, да не со всякого цветка поноску берет”. Но таких, право, совсем немного. Гораздо больше достойных внимания. В них читатели познакомятся с забавными аббревиатурами типа ПВВ (не путайте с ВВП), “расторопными организациями”, концепцией обогащения, но не личности, а работы, “служебными романами” и походом Наполеона на Россию. Впрочем, все по порядку.

Дженнифер М. Джордж и Гарет Р. Джоунс в статье “Индивидуальные различия: личность и способности” задают простой вопрос: почему некоторые работники веселы и легки на подъем, а другие критичны и склонны к переживаниям? По их мнению, ответить на этот вопрос можно, изучив детерминанты личности: природные данные и приобретенные умения. Авторы – сторонники Бена Шнайдера из Мэрилендского университета, назвавшего свою исследовательскую схему “притягательность – выбор – выход” (ПВВ). По его версии “индивидуальность” всей организации в значительной степени складывается из личностей ее работников: “Людей с одним складом личности привлекает определенная организация (притягательность), в которую они и устраиваются на работу (выбор), в то время как люди с другим складом личности увольняются из этой организации (выход)”. В результате взаимодействия притягательности, выбора и выхода складывается некая типичность или общность личностей сотрудников организации, и эта “совокупная” личность определяет индивидуальность организации в целом. Дженнифер М. Джордж и Гарет Р. Джоунс пишут о том, что, устраиваясь на работу, люди подсознательно определяют степень требований организации к будущим работникам, т. е. степень соответствия личностей тех, кто уже работает, личностям соискателей. По их мнению, особенно сильно это проявляется в небольших организациях: так, Лэрри Плиска, глава мичиганской компании по продаже растений и деревьев Planterra, сам нанимает всех новых руководителей, чтобы убедиться в том, что они соответствуют его корпоративной философии и поддерживают ее, а Джон Шаффер, основавший компанию Real Goods Trading в Калифорнии, сам проводит большинство заключительных собеседований и сам занимается многими вопросами приема на работу, чтобы найти, как он говорит, работников с “одинаковым характером”.

“Какова же роль ПВВ в этом процессе?” – вопрошают авторы. “Можно предположить, например, что творческих людей, готовых к риску, скорее всего привлекают предпринимательские организации, куда скорее всего их и возьмут на работу, – пишут они. – Люди, не имеющие таких наклонностей, либо не ищут работы в таких организациях, либо, вероятнее всего, увольняются из них. Со временем процессы ПВВ могут привести к тому, что эти организации будут состоять из большого числа творческих любителей риска, которые, в свою очередь, придадут организации дух предпринимательства”. Правда, здесь организации может подстерегать неприятность, “когда большинство членов организации видят проблемы и перспективы одинаково, и в результате этой общности взглядов сопротивляются проведению необходимых изменений”.

Статья “Новая стратегия обогащения работы” хороша практическими результатами: исследователи, изучая деятельность The Travelers Insurance Companies, внедряли программу работы и сумели оценить “воздействие проекта на работу компаний в долларовом выражении”. В результате реальная экономия в зарплатах и расходах на прокат оборудования за первый год составила $64 305, а потенциальная экономия при дальнейших изменениях была оценена в $91 937 ежегодно.

Джефри Пфеффер, автор статьи “Война за таланты” опасна для здоровья вашей организации”, убежден в том, что нужно спорить с известным выражением: “Трудно спорить с тем, что побеждает компания, обладающая лучшими талантами”. Он ссылается на мнение Джона Чемберса, генерального директора Cisco Systems, о том, что “отлично подобранные команды работают гораздо эффективнее скопления отдельных личностей, даже если эти личности более талантливы”.

Одна из центральных статей – “Постановка целей: техника мотивации, которая работает” посвящена 14-летнему исследованию Гарри П. Латхэма и Эдвина А. Лока. Они приходят к выводу, что “оплата и обратная связь в отношении выполняемой работы повышают эффективность деятельности только в том случае, если благодаря этим стимулам испытуемый в дальнейшем поставит перед собой более высокие цели”. Какова обратная связь между чтением книги и результатом? Чтобы прочесть антологию целиком, придется попотеть. Важно лишь хоть изредка вспоминать высказывание Иосифа Бродского о том, что книга является средством перемещения в пространстве опыта со скоростью переворачиваемой страницы.