Компьютер отбирает кандидатов

Каждый год российский рынок труда пополняется сотнями тысяч выпускников вузов. Как сообщила ведущий специалист отдела планирования подготовки специалистов Федерального агентства по образованию России Анна Левченко, в 2004 г. российские государственные вузы (без учета военных) закончили 930 400 человек. Но рекрутеры и работодатели редко заглядывают в их дипломы. “Система отбора персонала на основании успеваемости давно устарела”, – утверждает Юрий Вировец, гендиректор рекрутингового портала Нeadhunter.ru. Перенимая западный опыт, некоторые российские работодатели руководствуются при отборе выпускников результатами психометрических компьютерных тестов.

Массовый отсев

Первые психометрические тесты появились еще 100 лет назад. Они были разработаны и впервые применены американским психологом Диллом Скоттом в начале XX в. Современные психологи адаптировали их к реалиям сегодняшнего дня и стали применять в бизнесе. Сейчас тестирование проводится в режиме реального времени и результаты обрабатываются компьютером.

Обычно психометрические тесты применяют, когда из множества кандидатов надо отобрать тех, кто будет проходить собеседование в компании. Ведь менеджер по найму не может встретиться с каждым. У него нет на это ни времени, ни физических возможностей. Рано или поздно он начнет проявлять обычные человеческие слабости: усталость, скуку и предвзятость. Компьютер же оценивает всех кандидатов одновременно и беспристрастно. Он гарантирует логичность и последовательность решений. В результате более 90% соискателей можно отсеять, даже не показывая потенциальному работодателю. Кроме того, система компьютерной проверки позволяет кандидату пройти сразу целую группу тестов. За один сеанс работодатель может составить интеллектуальный портрет кандидата и оценить его компетенции.

Российские специалисты подтверждают эффективность психометрических тестов при отборе персонала. “Некоторые тесты помогают отсеивать людей с непригодными для данной работы качествами. Например, компании не нужны люди с повышенным уровнем стресса или агрессии. Тесты позволяют выявить, присутствует ли, например, у человека излишняя эмоциональная напряженность”, – объясняет Вера Александрова, консультант-психолог, руководитель проекта “Тестирование, оценка и аудит персонала” рекрутинговой компании “АНКОР”. Она добавляет, что психометрические тесты чаще всего используются для подбора персонала среднего звена. Причем чем выше должность, тем сложнее компетенции, которые оцениваются с помощью тестов. При подборе топ-менеджеров, как правило, применяются более индивидуальные методы оценки, так как в управленцах высшего звена больше ценятся уникальные, личностные качества.

Компьютерные программы психометрического тестирования так удобны, что их аналоги стали появляться уже и в России. Например, российские разработчики программного обеспечения 1С и “ВДГБ” разработали совместно с факультетом психологии МГУ программу “Психодиагностика”. По словам Виктора Рубана, директора по персоналу “ВДГБ”, она объединяет 16 психометрических тестов. “Эта программа позволяет всесторонне оценить кандидата, – утверждает Виктор Рубан. – Люди, которых мы тестировали, всем своим последующим поведением доказали правильность результатов теста”.

К сожалению, качественных психометрических тестов в России пока не так много, полагает Александр Шмелев, профессор факультета психологии МГУ и президент агентства “Гуманитарные технологии”. Ряд компаний обращаются к западным программам, не прошедшим адаптации к российским условиям. “Адаптировать тест – это более сложный и дорогой процесс, нежели укрепление подвески к импортному авто с учетом российских дорог“, – говорит эксперт. Более того, использование неадаптированных западных методик в России чревато необъективностью полученной информации, утверждает Шмелев. Например, карьеризм в США распространенное и социально желательное качество. А в России слово “карьерист” до сих пор несет скорее негативную информацию о человеке.

Требуется осторожность

Возможно, поэтому в российских компаниях не принято опираться в отборе кандидатов исключительно на данные тестов. “Психометрические тесты не панацея от всех бед. Я считаю, что ими не надо увлекаться. Важно сочетать их со структурированными интервью и ролевыми играми”, – говорит Наталья Ямщикова, директор по персоналу автомобильной компании Musa Motors. В ее компании людей сначала приглашают на собеседование, знакомятся с ними и только потом тестируют. Для теста применяется профессионально-личностный опросник OPQ. Если тест дал хорошие результаты, то человек приглашается на повторное собеседование. Тем не менее Ямщикова признает, что тесты помогают более точно выявить основные компетенции кандидата. Она вспоминает, как однажды ее компания искала девушку на позицию секретаря. Одна из соискательниц произвела благоприятное впечатление. Однако уже во время интервью Ямщикова заподозрила, что молодая женщина не умеет концентрировать внимание. Тест эти наблюдения подтвердил. В результате девушку взяли в компанию на другую должность, которая не требовала постоянного сосредоточения и работы в условиях стресса.

“Психометрические тесты – это всего лишь инструмент, – утверждает Шмелев. – Чтобы понять их место в работе современного HR-менеджера, можно провести аналогию с медицинской диагностикой. На заре внедрения рентгеноскопии и кардиографии некоторые врачи спорили, что эти аппараты заменят опытного врача. Однако со временем выяснилось, что инструментальные методы не отменяют традиционного врачебного осмотра, но существенно повышают его эффективность”. То же самое происходит и при отборе кандидата.

В других странах к психометрическим тестам относятся не менее осторожно. Как рассказывает Шмелев, в США запретили использовать для отбора персонала тест, который изначально разрабатывался для оказания психиатрической помощи больным, а не для тестирования здоровых людей. Его применение в бизнесе закончилось несколькими громкими судебными процессами. Сейчас в США работодатели чаще проводят первоначальный отбор кандидатов на основе оценок, которые предоставляют им университеты. А во Франции отдают предпочтение графологии (анализу почерка человека). И только в Великобритании от трети до половины британских рекрутеров подвергают выпускников вузов психометрическому тестированию.

В России есть компании, которые не используют психометрические тесты по принципиальным соображениям. “При приеме на работу мы не используем стандартные методы психологического тестирования. Эффективность такого рода методик не столь очевидна. Психометрические тесты предполагают стандартизованную процедуру проведения и обработки результатов, а также готовый перечень рекомендаций. Но именно этого мы и хотим избежать”, – говорит Екатерина Прохорова, директор по персоналу компании IBS. Она добавляет, что для выявления опыта кандидата ее компания использует так называемую STAR-модель. Человека просят рассказать, как он решал какой-нибудь конкретный кейс. Его личностные качества определяются по тому, как он описывает ситуацию, поставленные цели и какой выход из положения предлагает.

Специалисты предупреждают еще об одном минусе тестов. Правильно расшифровать их может либо профессиональный психолог, либо HR-менеджер, прошедший специальную подготовку. “Только специалист может свести воедино результаты разных тестов, правильно их интерпретировать и дать грамотный совет кандидату, проходившему тестирование”, – говорит Вера Александрова из “АНКОР”. (Использованы материалы FT.)