СОВЕТЫ КОНСУЛЬТАНТА: Договаривайтесь на берегу
Американские и европейские руководители высшего звена в последнее десятилетие стали чаще менять работу, и делают они это далеко не всегда добровольно. В исследовании, опубликованном компанией Booz Allen Hamilton, отмечено, что за это время доля увольнений топ-менеджеров в Европе и США возросла в четыре раза. Почти половина этих отставок была вызвана неудовлетворенностью акционеров показателями эффективности работы управленцев. Подобные процессы начинают происходить и в России.
И у российских руководителей есть ряд дополнительных причин чувствовать себя незащищенными. В западных компаниях расставание с управленцем, как правило, сопровождается “золотым рукопожатием” – топ-менеджер гарантированно получает компенсацию за досрочное освобождение от должности. Кроме того, компании часто предлагают оплатить процедуру трудоустройства топ-менеджера и подключают к этому процессу специалистов. А вот в российских компаниях возможны неприятные сюрпризы. В марте этого года Конституционный суд подтвердил право собственников досрочно освобождать управленцев от должности. Поэтому, прежде чем приступить к новой работе, управленцу стоит заранее обговорить некоторые спорные вопросы с работодателем.
До сих пор достаточно часто отношения между топ-менеджментом и акционерами строились на доверии. Генеральный директор брал на себя обязательства работать на совесть, не злоупотреблять своим положением, а акционеры – честно выплачивать причитающееся ему вознаграждение, истинный размер которого не всегда фигурировал в контрактах. Но в жизни джентльменские договоренности часто грубо нарушались. Известно множество примеров, когда акционеры не выплачивали своим директорам либо выходное пособие при увольнении, либо обещанные бонусы и премии.
Акционеры также должны быть заинтересованы в оформлении всех нюансов трудовых отношений. В этом случае они получают возможность отстаивать интересы компании с помощью юридических инструментов. Например, можно заключить договор о том, что в случае увольнения управленец не сможет в течение оговоренного промежутка времени перейти на работу к конкурентам. Со своей стороны, топ-менеджер вправе потребовать дополнительной денежной компенсации, выплачиваемой по истечении указанного срока, таким образом можно компенсировать возможные потери, связанные с переходом менеджера в другую отрасль и возможным понижением в должности или статусе.
Перед тем как принять предложение, имеет смысл навести справки: по каким причинам и при каких обстоятельствах покинул пост предшественник. Если должность появляется в компании впервые – узнайте, каким образом возникло такое решение. Оказаться в компании в период реорганизации – перспективно, но в то же время рискованно. Приведу пример. Не так давно руководство одной известной российской производственной компании приняло решение ввести в управленческую структуру должность финансового директора. Компания находилась в процессе серьезного реформирования всего управленческого аппарата. Спустя месяц после выхода кандидата было принято решение о том, что у компании все-таки нет необходимости в финансовом директоре. В итоге топ-менеджеру было объявлено, что в его услугах более не нуждаются, а в компенсации отказано под предлогом того, что он находился на испытательном сроке. В другом случае по заказу российской компании мы осуществляли подбор нового генерального директора. И на завершающем этапе работы, когда кандидат был найден и принял предложение, произошла смена владельца организации. Новый собственник принял решение самостоятельно управлять компанией. Кандидату, так и не успевшему выйти на работу, была выплачена компенсация в размере трех месячных окладов.
Независимо от того, насколько дружественно проходит расставание, топ-менеджеру следует согласовать с работодателем публичное объявление причин его отставки. Если причины и ожидаемые последствия не будут озвучены, то они, вероятно, будут додуманы, вследствие чего может пострадать деловая репутация и управленца, и компании. Далеко не каждая компания готова позволить себе публично признать несостоятельность настоящей линии руководства. И если устойчивые транснациональные корпорации оставляют за собой право на ошибку, заявляя о неудачных сделках, негибкости или безыдейности топ-менеджеров, то для остальных структур публичная критика собственной системы управления может лишь усугубить назревающий кризис.
Напоследок хотелось бы отметить, что после увольнения самое удачное решение для топ-менеджера – не приниматься тут же за активный поиск новой работы, а выдержать паузу. Появляется возможность отдохнуть, а также осмотреться, изучить рынок, понять, куда следует двигаться дальше, – на все это во время активной работы часто не остается времени. За эти полгода-год эмоции, связанные с увольнением, остаются позади, а время позволит управленцу судить о своих ошибках и планах без лишних эмоций. Ведь умение делать правильные выводы и превращать неудачу в бесценный опыт – это те качества, которые отличают высокопрофессиональных руководителей.