НОВИНКИ КНИЖНЫХ РАЗВАЛОВ: Теория иных
Недавно ушедший из жизни гуру менеджмента Питер Друкер емко назвал менеджера “динамичным элементом любого общества”. Правда, в реальной жизни он настолько шустр, что мало кому удается “измерить” его с ног до головы. Похоже, что Маркусу Бакингэму и Курту Кофману из Института Гэллапа это удалось – не зря 25-летнее исследование, посвященное современным менеджерам, вмиг стало бестселлером, а общий тираж книг, переведенных на 14 языков, перевалил за миллион.
Пусть вас не смущает хвастливый тон авторов, утверждающих, что “в ходе их работы было сделано множество открытий, но самое значительное из них заключалось в том, что талантливым исполнителям нужны выдающиеся руководители”. Они действительно славно потрудились: за несколько лет сотрудниками института было опрошено более миллиона работников из различных компаний, отраслей и стран, а также более 80 000 менеджеров.
Ответ на вопрос: “Почему было проведено исследование?” – не лежит на поверхности. Авторы утверждают, что сейчас на мировом рынке появилась новая влиятельная группа участников – институциональные инвесторы, такие как Совет институциональных инвесторов, управляющий активами на $1 трлн, или Калифорнийская система пенсионных и страховых фондов, управляющая $260 млрд. “Именно они определяют направление развития делового мира, – считают Бакингэм и Кофман, – а все остальные следуют за ними”. Они подчеркивают, что в последнее время институциональные инвесторы стали больше интересоваться тем, как компании относятся к своим сотрудникам, и вдруг обнаружили, что большая часть стоимости компании находится “между ушами ее сотрудников”.
Это открытие, по мнению Бакингэма и Кофмана, произвело ошеломляющее действие на многих менеджеров, осознавших, что современные инструменты не могут точно измерить все факторы, определяющие стоимость компании. Они пишут, что в настоящее время “согласно Баруху Леву, профессору финансов и бухгалтерского учета в Школе бизнеса Стерна в Университете Нью-Йорка, активы и обязательства, перечисленные в балансовом отчете компании, составляют только 60% от ее реальной рыночной стоимости”. Остальная стоимость приходится на человеческий капитал, охоту за которым и предприняли ученые мужи из Института Гэллапа.
При работе с исследовательским материалом, где обнаружилось свыше миллиона вопросов, они применяли факторный и регрессионный анализ, исследование совокупной достоверности, глубинные интервью. “Когда пыль наконец осела, мы сделали открытие: качество рабочего места можно измерить, задав работникам в общей сложности 12 вопросов, – пишут Бакингэм и Кофман. – Они не охватывают всего, что вы, возможно, хотите знать о месте своей работы, но они фиксируют большую и самую важную часть всей информации. Они отражают основные показатели, определяющие способность привлечь, заинтересовать и сохранить самых талантливых сотрудников”.
Перечислить эти вопросы нетрудно, важнее отметить, что вокруг них и ведется все повествование. В итоге сначала работник отвечает на них, а потом менеджер пытается из этих ответов “слепить” портрет идеального работника. Кстати, для скептиков из числа тех, кто не верит в возможности человеческого капитала, авторы приготовили сюрприз: сочетая показатели результатов деятельности свыше 2500 организационных единиц и данные опроса более чем 105 000 служащих, исследователи смоделировали формулы метанализа и получили поразительные результаты. Во-первых, они обнаружили, что сотрудники, давшие больше утвердительных ответов на 12 вопросов, работали в подразделениях с более высоким уровнем производительности, прибыльности, сохранения сотрудников и потребительской удовлетворенности. Во-вторых, метанализ выявил, что ответы сотрудников различались в зависимости от подразделения, а не от компании, где они работали.
Так что теперь, по мнению авторов, “не зарплата, не привилегии, не харизма генерального директора компании, а личность прямого начальника является главным фактором, определяющим удовлетворенность местом”. Вообще-то этот вывод тривиален, хотя Бакингэм и Кофман облекают его в завлекательную форму и, как бы отдавая должное Друкеру, наделяют менеджера ролью “катализатора” положительных изменений.
Авторы назвали свой революционный подход: “четыре ключика лучших менеджеров”, но я, прочитав их утверждение о том, что “человека нужно развивать, помогая ему найти свое место, а не подняться на следующую ступеньку служебной лестницы”, призадумался. И вдруг понял, откуда они черпают вдохновение и почему-то тщательно скрывают источник мудрости.
Более полувека назад чуть подзабытый американский ученый Авраам Маслоу, изучая лучших из людей – к ним он причислил 18 героев прошлого, включая Авраама Линкольна, Томаса Джефферсона и Альберта Эйнштейна, – исследовал границы человеческих возможностей. На последнюю грань своей знаменитой пирамиды он поместил схожие с выявленными учеными из Института Гэллапа потребности – “потребности развивать свои задатки и способности и потребность в самоактуализации”.