Предел разумного

В компании “Чупа Чупс Рус”, которая занимается торговлей одноименными леденцами, решение о том, соответствует ли человек занимаемой должности, или о том, достоин ли он выдвижения на более значимую позицию, принимают, основываясь на выводах графолога – специалиста, который умеет определять характер человека, изучив его почерк. “Мы просим сотрудников написать небольшое эссе на заданную тему объемом не меньше странички с обязательной подписью в конце”, – рассказывает Ирина Кознакова, HR-менеджер “Чупа Чупс Рус”. Эта методика применяется уже больше 10 лет – таково требование материнской компании из Испании.

Консультант, с которым сотрудничает “Чупа Чупс Рус”, живет в Барселоне, и его услуги обходятся компании в круглую сумму. Правда, здесь это никого не смущает. “На 70% характеристики совпадают”, – утверждает Кознакова. По ее словам, процедура изучения почерка сотрудника проводится на заключительном этапе аттестации и позволяет вынести окончательное решение – достоин человек повышения или нет. Так, одна из сотрудниц, долгое время работавшая в московском офисе компании, три года назад получила позицию руководителя бразильского офиса, рассказывает Кознакова. Однако вскоре выяснилось, что графолог оказался не вполне прав: через полгода после высокого назначения сотрудница уволилась.

Руслан Пашков, владелец продовольственной компании “Гурман”, услугами профессионального графолога не пользуется. Вместо этого уже больше 10 лет, проводя собеседования с кандидатами на менеджерские позиции, предлагает отвечать на его устные вопросы в письменном виде. “Это позволяет определить, насколько человек способен четко и логично излагать свои мысли в стрессовой ситуации”, – говорит он. По почерку он определяет прилежность человека. “У аккуратных людей и почерк аккуратный”, – уверен он. Помарки и зачеркивания – верный признак каши в голове, считает Пашков: “Такой человек не сможет давать четкие указания подчиненным”.

Магический реализм

Графология не единственная не вполне рациональная методика, к которой прибегают работодатели, оценивая работающих или будущих сотрудников. Ирина Зотова, владелица художественной галереи TXT, в середине 1990-х гг. работала в телекоммуникационной компании коммерческим директором. Она рассказывает, что владелец компании отбирал кандидатов на основе “приговора”, вынесенного штатным астрологом. Астролог составлял на каждого соискателя ключевой должности так называемую “натальную карту” (индивидуальный гороскоп), на основании которой просчитывалась его потенциальная польза для дела. При этом никаких шансов работать в компании не было у тех, кто был рожден под знаком Скорпиона. “Причина этого мне неизвестна, – говорит Зотова. – Но сам президент был Скорпионом, может быть, он считал, что два человека с таким знаком зодиака – угроза бизнесу”. В самой компании, название которой Зотова сообщила “Ведомостям”, прокомментировать утверждение бывшей сотрудницы не смогли – в ней не осталось тех, кто работал там 10 лет назад, а собственник и топ-менеджмент с тех пор несколько раз сменились.

Некоторые работодатели в поисках нестандартных методов оценок идут дальше. К примеру, используют технику “считывания человеческой ауры”. Именно таким способом в свое время отбирал соискателей руководитель подразделения “защита растений” швейцарского химического концерна, вспоминает бывший сотрудник компании Марина Фурта (ныне – старший тренер-консультант тренинговой компании CBSD). После интервью начальник садился в кресло кандидата, несколько минут “погружался” в его мир, а потом выносил решение – подходит человек компании или нет. “Надо сказать, этот руководитель никогда не ошибался”, – отмечает Фурта.

Наблюдательный совет

“Если человек обладает хорошей интуицией и многолетней практикой работы с человеческими ресурсами, почему бы не использовать это при собеседованиях?” – задается вопросом Вера Васильева, руководитель центра психологического консультирования “Верфь”. По ее мнению, применение, к примеру, физиогномики – оценки характера по особенностям строения лица – вполне оправданно. “Внешний облик человека несет очень много информации, – аргументирует Васильева. – Тонкие губы – признак скупости, полные – склонности к излишествам. Орлиный нос говорит о раздражительности и резкости кандидата, а нос картошкой – о его мягкотелости”. То же и в графологии. “Размашистый почерк больше характерен для людей непунктуальных, а мелкий, бисерный – для скряг. При этом, если человек в конце предложения ставит яркую точку, значит, он привык доводить дело до конца”, – продолжает Васильева. “Важную информацию о психоэмоциональном складе кандидата можно получить и нетрадиционным методом, если к делу подходит профессионал”, – соглашается с ней консультант-психолог рекрутинговой компании “Анкор” Вера Александрова.

Вместо психолога

Применение иррациональных подходов со стороны руководителей может быть аналогом общения с психотерапевтом, обращаться к которому многие считают признаком слабости, говорит Васильева. “Я знала руководителя крупного предприятия, который каждый раз, как только у него случались налоговые проблемы, звонил магу. На самом деле маг чудес не творит, и максимум, что он мог сделать, – снять синдром тревожности с клиента”, – говорит она.

При этом эффективность “потустороннего инструментария” не выдерживает проверки. Юна Скобликова, директор консалтинговой компании Green Street, вспоминает случай из своей практики, когда генеральный директор столичной компании, занимающейся пошивом верхней одежды, прислушался к совету астролога-консультанта и взял на позицию коммерческого директора человека, который всего через полгода покинул компанию. А тот, кого “забраковали”, устроился в конкурирующую фирму и успешно там работал. “Если бы астрология, хиромантия и прочие околонаучные теории давали суперрезультат, все остальные подходы давно бы себя изжили. В том числе и профессия кадрового консультанта”, – говорит Антон Стороженко, партнер хедхантинговой компании Amrop Hever Group. “Мы эти случаи рассматриваем как курьезы и капризы собственников”, – соглашается Борис Рохин, консультант хедхантинговой компании Ward Howell International. Вера Александрова из “Анкора” считает, что такими “хаотичными поисками” работодатель пытается компенсировать неясность собственного представления о должностных обязанностях кандидата. “Большинство компаний такие методики рассматривают как экзотические и считают верным оценивать эффективность работы, внедрив BSC [balanced score cards, сбалансированная система показателей] или KPI [key performance indicators, ключевые показатели эффективности]. Если топ-менеджменту их суть понятна, то для среднего звена натальная карта и KPI – явления одного порядка”, – замечает Скобликова.