Молодежь – это роскошь

Оплачивать ее, хотя бы в форме стажировки и времени наставников-специалистов, готов не каждый работодатель, отмечает Иван Кузнецов, старший консультант по персоналу рекрутинговой компании “Планета кадров”. “Рынок в стране пока не дорос до уровня, когда не требуется заниматься переподготовкой выпускников на местах”, – полагает он. А те, кто готов, в меньшей степени интересуются профподготовкой, отмечает Кузнецов. Для них недостаточно квалифицированная молодежь – “чистый лист”, которому можно прививать свои принципы работы и корпоративную этику. “Каждый год среди новых сотрудников 10–15% – это выпускники вузов”, – говорит Андрей Шибанов, директор по персоналу Альфа-банка. По его словам, в отличие от старых кадров молодежь, как правило, более гибко усваивает корпоративную этику и легче “входит в коллектив”. На это компания закладывает 2–3 месяца.

В группе компаний “Тушино-пиво” (один из дистрибуторов пивной компании Sun Interbrew в московском регионе) на 200 специалистов приходятся два стажера, у которых нет вообще никакого профессионального опыта. “Нанимать сверх этого работников без практики для компании критично”, – говорит Виктор Горкунов, владелец компании. По его словам, лишь один из 10 недавних студентов может оперативно включиться в рабочий процесс. “Новое поколение специалистов отличается большим эгоизмом, молодежь больше всего интересуют размеры оклада и соцпакет”, – считает Александр Казаков, эксперт рекрутинговой компании Exclusive Personell. Столичный выпускник, по его наблюдениям, рассчитывает на зарплату от $1000–1500.

Пределы подготовки

Высокие зарплатные ожидания не главный грех молодого специалиста. Хуже то, что качество его подготовки не соответствует требованиям рынка. “Эта категория сотрудников требует слишком много времени и внимания, каждому принятому выдаешь своеобразный кредит доверия”, – поясняет Горкунов из “Тушино-пива”. У них, говорит он, высокие требования по зарплате при практически нулевом уровне профессиональных навыков. “Более того, совершенно непонятно, насколько молодые способны работать в команде или в условиях стресса”, – добавляет Горкунов.

Как констатирует отчет о состоянии рынка труда молодых специалистов, подготовленный исследовательской компанией “Рейтор”, 18,8% выпускников столичных вузов не имеют никакого профессионального опыта, соответствующего или схожего с полученной специальностью. Анализ качества подготовки молодых специалистов, проведенный “Рейтором” в марте этого года в Поволжском федеральном округе, показывает, что в лучшем случае каждый второй выпускник вуза не нуждается в переподготовке. При этом больше всего переучивать нужно тех, кто закончил вуз по самым “молодым” специальностям. Меньше всего к работе готовы IT-специалисты, у работодателей претензии к 67% из них. Самые подготовленные к реальной жизни – выпускники машиностроительных специальностей: не нужно переучивать 49,3%. В Москве, отмечают авторы исследования, ситуация во многом схожа: к реалиям трудовой жизни меньше всего готовы выпускники специальностей, активно развившихся за последние 15 лет, – экономики, менеджмента, IT и телекоммуникаций.

С каждым годом спрос на молодежь падает, говорит Александр Казаков, эксперт кадрового агентства Exclusive Personell. В его компании ежемесячно обрабатывают 500 000 вакансий, информация о которых появляется в Интернете. Кандидатами в возрасте от 18 до 24 лет интересуются в среднем в 20% случаев. По данным кадровой компании “Анкор”, молодые нужны еще меньшему количеству работодателей: их готовы рассматривать не более 13% компаний, предлагающих постоянную работу, рассказала Александра Бахарева, менеджер по работе с вузами “Анкора”.

Даже те работодатели, которые допускают возможность взять молодого специалиста, столкнувшись с ним лицом к лицу, меняют свои требования. “Недавно один из ведущих операторов мобильной связи заказывал нам молодых специалистов на две вакансии в отдел подбора и работы с персоналом, – рассказывает Григорий Добрыднев, руководитель отдела рекрутинга кадровой компании Euro-Consult. – Менеджеры посчитали, что им проще воспитать своего специалиста, чем перевоспитывать кадры со стажем и своими стереотипами. Однако, перебрав целый ряд кандидатур, они решили рассмотреть специалиста постарше и поопытней”.

Взять пробу

По данным “Анкора”, гораздо чаще, в 27% случаев, свежеиспеченных выпускников вузов зовут на разовые – продолжительностью от месяца до полугода – проекты, куда квалифицированные специалисты с большим стажем идут неохотно. “Обычно, получая диплом, молодые люди ничего, кроме теоретического образования, не имеют, – констатирует Бахарева. – Это глобальный вопрос высшего образования. Ведь не многие студенты в ходе учебы получают достаточную практику. Зачастую она непрофильная, а бывает, что греха таить, и просто липовой. В любом случае выпускник нуждается в переподготовке”.

На порядок дольше – до четырех лет – выращивают молодых специалистов в консалтинговой компании McKinsey. “Мы принципиально предпочитаем воспитывать кадры в наших рядах, – говорит Юлия Донькина, менеджер по рекрутингу московского офиса McKinsey. – Для отбора на низшую позицию – должность бизнес-аналитика – мы тестируем студентов не только московских вузов, но учебных заведений по всей России”. Из сотен кандидатов ежегодно компания отбирает 13–15 человек для работы в России. “Разумеется, на подготовку из них специалиста требуется немало времени. Первые четыре года наши новые сотрудники трижды в год проходят двухнедельные тренинги в Австрии или других странах. Это долгий процесс, но цель оправдывает средства”, – говорит Донькина.

Чтобы обеспечить себя “молодой кровью”, но при этом не переплачивать за условно подготовленного специалиста, компании придумывают различные схемы. К примеру, в Инвестсбербанке со второго полугодия этого года будет запущен проект “Ученический договор”, который позволит людям без опыта, но с высшим экономическим образованием приобрести профессиональные навыки. “Прежде всего это рядовые позиции – операционисты дополнительных офисов, агенты по выдаче кредита, т. е. те специалисты, в которых нуждается банк”, – отмечает Роман Дусенко, директор по персоналу Инвестсбербанка. Обучение рассчитано на 2–3 месяца, в течение которых человек будет получать ежемесячную стипендию – $50–100. “Отличники” попадут в штат. “Это не только естественный отбор лучших, но и возможность экономить ресурсы, – поясняет Дусенко. – Ведь взяв человека в штат, компания автоматически берет на себя социальные обязательства независимо от эффективности работы сотрудника”.